我认为“HR必（bì）须懂业务”这（zhè）事至少（shǎo）得有（yǒu）三个前（qián）提（tí）。

第一个（gè）前提是业务高、中层得（dé）自（zì）己先多懂点（diǎn）业务。

业务高、中层自（zì）己都不太懂业务（wù），却（què）希望HR懂业（yè）务（wù），这个要求就（jiù）没有什么价（jià）值。而且，业务高、中（zhōng）层都不太懂，HR想去懂（dǒng）也没（méi）人能教得（dé）了。更有甚者，有些公司（sī）连要（yào）做哪方面的业务都没想清楚（chǔ）就要求（qiú）HR懂业务！做人不能（néng）不讲道理啊。

有些业务高、中层（céng）会挑战说，我整（zhěng）天都在做业务（wù），你怎么能说我（wǒ）不懂业务呢？

我还整天都在坐飞机呢，难道这就意味着我就懂飞机了（le）？这个（gè）类比虽然有点（diǎn）抬杠的意味，但是话粗理不粗。

很（hěn）多业务高、中层（céng）懂业务的程度是（shì）严重不（bú）够（gòu）的。很多高层（céng）久疏战阵（zhèn），手（shǒu）感早都没了（le）。即使还自认为懂，很多人懂的也是过去那段粗放式（shì）发展阶段的（de）业务。那种懂的程（chéng）度，不（bú）仅（jǐn）不能叫懂，在新的发展阶段（duàn）甚至就是公司发展的障碍了。

如果懂的话（huà），你能否把公司的（de）运（yùn）营（yíng）系统建立（lì）起来啊？那（nà）样（yàng）的话，公司的高、中（zhōng）层就不（bú）用整天忙（máng）着救火，就（jiù）有点（diǎn）时间（jiān）把组（zǔ）织工作列上日程了。

如果懂（dǒng）的话（huà），你能否（fǒu）创建出来属于（yú）你们（men）公司独特的KPI吗（ma）？总（zǒng）是停留在（zài）销售额、利润这种表层的、谁都会说的指标上，你是真（zhēn）懂业务（wù）吗？

如果真懂业务的话（huà），你难道会说不清（qīng）楚公司业务需要什么特质的人才（cái）吗？

业务高、中层（céng）深入懂业务，组织问（wèn）题已经少了一半了。

第二个前提是，能不能让业（yè）务高（gāo）、中层先（xiān）多懂点组织，然后再让HR去（qù）懂点业务（wù）？

业务高、中层不懂组织造成的损（sǔn）失远比HR不懂业务大。

实际上，企业绝大部（bù）分的组织（zhī）问题都是由（yóu）这些不懂组织的“伪高管”造成的。业务高、中层懂点组织，基本上（shàng）就轮（lún）不（bú）到HR有什么事情了。

你以为你能拢住一帮（bāng）兄（xiōng）弟伙（huǒ）你就是懂人才、懂团队了？你那（nà）就是（shì）个团伙（huǒ）而已（yǐ），而且还是藩镇割（gē）据的前奏。

你（nǐ）以为你搞点使命必达的活动就是懂文化（huà）了（le）？行，反正（zhèng）你说什（shí）么是文化就是文化。

绝大部分（fèn）公（gōng）司的领导团队都无法在组织方（fāng）面（miàn）进行高效（xiào）的讨（tǎo）论。一群（qún）平均智商（shāng）在120的领导团（tuán）队在组织方面迅速可以降到平均（jun1）智商90。原因就是（shì）大（dà）家不（bú）大懂组织。

领导层在（zài）组织方面（miàn）就这个水平，你让（ràng）HR去懂业务能有多大作用？关键的组（zǔ）织决定有（yǒu）哪个（gè）是由HR单独做（zuò）出来的？

投（tóu）资于高、中层的组织管理能力的回报率远远高于让HR去懂业务。

老板们（men）啊，做人要（yào）精明一（yī）点啊（ā）。

第三个前提是，能不（bú）能让HR自（zì）己多研究（jiū）点组织（zhī）？

很多公司（sī）所（suǒ）说（shuō）的（de）HR懂业务，充其量也（yě）就（jiù）是（shì）了解点基本的业务场景、一二级流程顺（shùn）序和常用（yòng）的（de）业务词（cí）汇。在我看来，那不是真正的（de）懂业（yè）务。

人力资（zī）源（yuán）人（rén）员（yuán）不去钻研人（rén）才、团队、文化、系统、变革这些组织专业议题，那就（jiù）是有（yǒu）点不务正业，不（bú）钻研自己的业务。

很多HR不懂专业（yè）的程度（dù）也是非（fēi）常严重的。干了十（shí）几年，最（zuì）后也就是发展了点协调沟通的能力而已，生生地就（jiù）把一门专业含（hán）量很高的（de）工作做成了玄（xuán）学和宫廷政治学。

HR不懂专业，即使你（nǐ）了解了业务之后能有（yǒu）什（shí）么专业手段去帮助（zhù）业务呢？难道（dào）是为了了解之（zhī）后更愉快的（de）交（jiāo）流吗？做人（rén）能不能讲（jiǎng）点专业啊？

这样的（de）HR人员，你把（bǎ）他们直（zhí）接（jiē）调去（qù）做（zuò）业务不（bú）就（jiù）得了（le）吗？人力资源部也就顺便降（jiàng）级为二级部门就得了。

可（kě）以说，不愿意研究组织的HR也（yě）是非（fēi）常（cháng）欢迎“HR必须懂（dǒng）业（yè）务”这样（yàng）的口号的，因为这（zhè）也可能解决他们认为（wéi）HR没有什么职业前途和钱途的问题。

以上这（zhè）三个方面，我认为就是“HR必须懂业务（wù）”的前提。

“HR必须懂（dǒng）业务”这个口号特别（bié）具有（yǒu）大义凛然（rán）感、真知灼见（jiàn）感。如（rú）果你的公司真的（de）已经发展到了“HR不懂（dǒng）业务”是主要矛（máo）盾的阶段，那么恭喜你，你们公司（sī）在组织方（fāng）面（miàn）真的已经是非常高级了。不过（guò），我（wǒ）敢说，99%的公（gōng）司（sī）都（dōu）不（bú）是这样的。大部分公司在（zài）这三（sān）个前提方（fāng）面都还（hái）有很大差距。

实际上，很多领导也都知道这（zhè）个（gè）道理（lǐ）。

可是领导（dǎo）们为啥还是一味要求“HR必须（xū）懂业（yè）务（wù）”呢？

一个原（yuán）因就是这个口号“肯（kěn）定（dìng）不会错”。这个必须懂业（yè）务的要（yào）求不仅可以（yǐ）用（yòng）在（zài）HR，而且（qiě）可以用在所（suǒ）有其（qí）它（tā）中后台及职能部（bù）门的身上。

另外（wài）一个重要的原（yuán）因就是一（yī）部分领导（dǎo）想（xiǎng）给组织问题找点背锅侠：组（zǔ）织有（yǒu）问（wèn）题是因为（wéi）HR不（bú）行（háng）；HR不行是因为他们不懂业务。看似证据（jù）链完整，实（shí）际只是自圆（yuán）其说，在根本上（shàng）是逃避责任。不过，你权力大（dà），说得又那么义正辞（cí）严，让人怎么（me）反驳呢？

看到这（zhè），有些（xiē）人会挑战，你说别人是错（cuò）的，那你说该咋办？你（nǐ）的观点是啥？难道HR就不（bú）需要懂业务吗（ma）？那他们就整天坐办（bàn）公室里聊天吗？要（yào）你们（men）HR有什（shí）么（me）用啊？

当然不是。我的观点如下：

第一（yī），   让业（yè）务高层（含创始人兼CEO）懂组织远（yuǎn）比让（ràng）HR懂（dǒng）业务重要（yào）。投资在业务（wù）高层的组织管理能（néng）力上（shàng）是一个回报率很高的投资。业务中层还不（bú）需要达到管理（lǐ）组织的水（shuǐ）平，但是要学（xué）会管理人才和团队（duì），并有组织意识。高（gāo）层必须能够管理（lǐ）组织（zhī）这个事情里的其它三（sān）个关键要素（除（chú）了人才和（hé）团队之外）：文（wén）化、系统、变革。

第（dì）二，   HR高层及HRCOE（人（rén）力（lì）资源专业中心）人员必须（xū）懂组织，要把（bǎ）它当作一个（gè）专业来研究。在（zài）懂组织（zhī）的基（jī）础上，HR高层及HRCOE，让业务高、中层更多懂组织，让（ràng）业务中层（céng）懂人才和团队。

第三（sān），   在业务上（shàng），HR高层以及HRCOE（人力资源专业中心）必须（xū）懂（dǒng）得发展（zhǎn）战略（luè）、竞争（zhēng）战略、运营战（zhàn）略的大（dà）逻辑。了解这（zhè）些大逻辑对于HR高层构（gòu）建（jiàn）与之匹配的组织策略（luè）非常重要，对（duì）于HRCOE建（jiàn）议组织干涉动作也非（fēi）常重要。业务单元（yuán）的HRBP要（yào）对运营战略及运（yùn）营一（yī）二（èr）级流程有充分了解（jiě）。从这个角度说，HRBP完（wán）全可以由业务人员转型来做。对于HRSSC（共享服务中心）的人员来说，深入了解（jiě）这些共享（xiǎng）服务（wù）是最关键的（de），因为这（zhè）些（xiē）服务本身就是“业务（wù）”正常运营的一部分。

综合来说（shuō），如果没（méi）有（yǒu）前面（miàn）谈到（dào）的三个前提，HR想懂业务也（yě）懂不了（le）。即使看（kàn）似懂了，价值也不大（dà）。片面（miàn）、孤（gū）立地要（yào）求“HR必须懂业务”背后的底层（céng）逻辑就（jiù）是（shì）把（bǎ）业务和组织分（fèn）开甚至对立来看。殊不（bú）知，组织和（hé）业务是你中有（yǒu）我我中（zhōng）有你的关（guān）系。