文/昆明米兰和麦肯咨询总经理 Carrie

常有（yǒu）机会与企业家朋友们交（jiāo）流（liú）他（tā）们的困（kùn）惑, 有一个很普遍（biàn）话题: 组织变革，既让他们（men）感到（dào）兴奋，却又往往焦头（tóu）烂额。因为，变革，并不（bú）意（yì）味着一（yī）定成功或者带来改善；变革，往往导致内部（bù）成员的激烈（liè）冲突以及精（jīng）英的流失；究其缘由，企业变革的路（lù）上，往往充满太多的陷阱（jǐng）或误区。

企业面临着无数多（duō）的问题，存在众多（duō）的（de）改善（shàn）机会。一（yī）不小心我们就采（cǎi）取头疼（téng）医头、脚（jiǎo）痛医脚的局部（bù）改良模式（shì）。这种变革（gé）往往从专业角（jiǎo）度出（chū）发，最终导致（zhì）徒劳无（wú）功（gōng）、收效甚微。正（zhèng）确的做（zuò）法是把企业当作一（yī）个有机整体，系统思考（kǎo）、找对（duì）真因、聚焦关键，找（zhǎo）到根本解，而非症状（zhuàng）解（jiě）。企业唯有集中资源，重点突（tū）破瓶颈（jǐng）、才（cái）能取（qǔ）得阶段性的变革成效。

变革失败的原因不是（shì）缺乏正确的过（guò）程或技术（shù）不够完备（bèi），而是没有及（jí）时处理并解（jiě）决那（nà）些与人相关（guān）的问（wèn）题。 变革，不仅是制度、流程或战略的改变，更是组织里（lǐ）每一个员（yuán）工思维模式及行为的改变（biàn）。任何（hé）仅注重变（biàn）革方案设计、而忽略了组织里人的情绪的（de）变革，通常阻力重重或无（wú）疾而终（zhōng）。因此，企业不仅投（tóu）入资源于制度与流程的（de）设计，同时，还（hái）需要（yào）投入资（zī）源于（yú）组织员工（gōng）思（sī）维模式与行为的（de）转变。只有人事相宜，变革（gé）才能事（shì）半功倍。

企业的衰（shuāi）落和（hé）人患病有相似（sì）之处：患病早期，不容易察觉，但却容易治愈；待病入（rù）膏肓时，很容易觉察，但却很难根治。企业也一样，一旦走下坡路，很有可能一落（luò）千丈、坠入深渊。此时，企业已经人（rén）心涣散（sàn）、财力不支，散失了最佳的变革契机。企业往往需要居安思（sī）危，在（zài）成长或（huò）上升期，就启（qǐ）动新的增长模式，确保原有业务下滑之（zhī）前已有新的业务支撑（chēng）。

变（biàn）革不等（děng）同于天翻地覆或（huò）激进！过于（yú）激进的变革举（jǔ）措，往（wǎng）往是脱离（lí）了群众、过高（gāo）地设（shè）置了变革目（mù）标,最终导致变革领导者（zhě）的一厢（xiāng）情愿与孤立（lì）无（wú）援。成功的（de）变革案例往往是循（xún）序渐进、持续改善，让组织大部分成员跟上节奏，同（tóng）时确保（bǎo）短期成效、建立里程碑，鼓（gǔ）舞支持者再（zài）接再厉（lì）、吸引反对者加（jiā）入变（biàn）革（gé）的（de）行列。

半个面（miàn）包是正确的妥（tuǒ）协，半个孩子则是错（cuò）误（wù）的妥协！管理的本质就是有（yǒu）原则的妥协（xié）。但往往在（zài）变革（gé）过程中，充满了冲突、抵（dǐ）抗与混乱，领（lǐng）导（dǎo）人很（hěn）容易（yì）放弃原则（zé）、迷失初衷及目的。因此（cǐ），在变革的途中，我们需要回（huí）顾、检讨（tǎo）、反省，放弃该放（fàng）弃的立（lì）场（chǎng）、坚守该坚持的原（yuán）则。

每一（yī）个（gè）组织都需（xū）要重构未来，变革已成为企业常态！金融（róng）危机中众多偶像公司的倒塌再次证明，并（bìng）没（méi）有（yǒu）强者（zhě）恒强（qiáng）这一自然法则。伟大与衰败，只有一线之隔。每一个企（qǐ）业家，均（jun1）需（xū）要如（rú）履薄冰、自察（chá）反省，以免重蹈其（qí）他企（qǐ）业的覆（fù）辙；每一个企业家，均要学会理解（jiě）变革、驾（jià）驭变革，方（fāng）能（néng）卓有成效。

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