假如我（wǒ）是辩护律师

从绩效（xiào）与索尼的（de）公（gōng）案看绩效管理实践的误（wù）区

引言：2007年1月，索尼前常务董事天外伺郎发（fā）表《绩效主义毁了索尼》一文（wén），引起轩（xuān）然大波。从文中天外伺（sì）郎对绩（jì）效（xiào）的表述中（zhōng），不（bú）难发现，其实索尼的绩效管理是走入了误区。在世界知名的（de）大企业（yè）发生这样的事件，本应该引起管理者的惊醒，但4年过去了，当初困扰索尼的这些问题依然是绩效管理实践中常见的通病。下面我们就来看看绩效和索尼这件难断（duàn）的公案。

 

案件回放（fàng）：

一、案件主（zhǔ）要（yào）关系（xì）

原告：原（yuán）名索尼株（zhū）式会社，译（yì）名索尼公司，昵（nì）称索尼，以前常务董事天外伺（sì）郎为代表

被告（gào）：绩效（xiào）主（zhǔ）义，又名绩效（xiào）管理（lǐ）

原（yuán）告律师：索尼前常务董事天外伺郎

被（bèi）告律师（shī）：众多身份不明的学者、专家

二、案件描（miáo）述

索尼创立于1946年5月，曾（céng）经是（shì）横跨（kuà）数码、生（shēng）活用品、娱乐领域的世界（jiè）巨擘。2005年12月，由（yóu）于索尼CCD生产（chǎn）工艺上的瑕疵，导致八（bā）大数码相机生产商（shāng）先后发布公告，宣（xuān）布免费更换故障CCD，造成了数码相机行业的一次大地震。紧接着，索尼（ní）的6款数（shù）码相机又（yòu）被（bèi）浙 江省（shěng）工（gōng）商局检查出现了质量问题，引发了一场媒体声讨的轩然大波。之后，北（běi）京市统计局通报经济普查数据，并曝光部分违规企（qǐ）业，索尼赫然在榜，有瞒（mán）报大量营（yíng）业（yè）数字以逃税之嫌疑（yí）。2006年2月，索尼中国公司宣布（bù），去年（nián）下半年在中国内地市场推出的5款（kuǎn）电视，包括液晶电视和液晶背投电视，在机器软件方面有设计缺（quē）陷，导致电视（shì）不能正常开关机。紧（jǐn）接着，被媒体（tǐ）热（rè）炒的“电池门”事件又让索尼雪上加霜。这一系列（liè）的不良事件让索尼无论是在（zài）声誉上还是财（cái）务上都（dōu）损（sǔn）失惨重。索尼前（qián）常务（wù）董（dǒng）事（shì）天外（wài）伺郎认为这一（yī）切的灾难（nán）都（dōu）是绩效主义惹的祸，一气之下遂（suí）将绩效主义推上了被（bèi）告（gào）席，并于2007年1月发表起（qǐ）诉（sù）书（shū）《绩效主义毁（huǐ）了索尼》。

三、原告陈述（shù）

诉讼请求：绩效主义要为索尼的衰败承（chéng）担所有的过错（cuò）。

事实：

1、因为绩效主义，索尼的“激情集团（tuán）”消失了；

2、因为（wéi）绩效主义，索尼的“挑战精神”消失（shī）了；

3、因为绩效主义，索尼的“团（tuán）队（duì）精（jīng）神”消失（shī）了；

4、因为绩效主（zhǔ）义（yì），索（suǒ）尼（ní）的创新先锋沦为落伍者。

理由：

1、因为实行绩（jì）效主义（yì），索尼职工逐渐失去了工作（zuò）的热情。

2、为衡量业绩，首先必须把各种工（gōng）作要素量化。但是工作（zuò）是无法（fǎ）简单（dān）量化的。公司为（wéi）统计业绩，花费了（le）大量的精力和时间，而在真（zhēn）正的工（gōng）作上却敷衍了事（shì），出现了本末倒置的倾向（xiàng）。

3、因为要考核业绩，几乎（hū）所（suǒ）有人都提出容易实现的低目标，可（kě）以说（shuō）索尼精神的核心即“挑战（zhàn）精神”消（xiāo）失了。

4、因实（shí）行绩（jì）效主义，索（suǒ）尼公司（sī）内追求眼（yǎn）前利益的（de）风气蔓延。

5、索尼公（gōng）司（sī）不仅对每个人进行考核，还（hái）对每个（gè）业务（wù）部门进行（háng）经（jīng）济考核，由此决定整（zhěng）个（gè）业务部门的（de）报（bào）酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方（fāng）设法从（cóng）公司的整体利益中为（wéi）本（běn）部门多捞取好处。

6、它（指绩（jì）效主义）的最大弊端是搞坏了公司（sī）内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切（qiē）都（dōu）看（kàn）指标、用“评价的目（mù）光”审视部下。

 

我的辩护词

假（jiǎ）如我是绩效管理的辩护律师，我会这样为他（tā）辩护（hù）：

绩效管理没有错，他的理念、方法和（hé）工具是经得起推敲的，是索尼的管理者（zhě）错误地理解了绩效管理，又错误地实施了绩效（xiào）管理，从而导致了（le）失（shī）败。索尼（ní）在绩效管理实（shí）践中存在以（yǐ）下四（sì）个误区：

1、索尼只关注绩效考（kǎo）核（hé）结果和薪酬的关系，而忽（hū）略了绩效考核结果的其它运用方式。

证据（jù）：绩效主（zhǔ）义就是：“业务成果和金钱（qián）报酬直接挂钩，职工是（shì）为了拿到更（gèng）多报酬而（ér）努力工（gōng）作。”

辩护：我们暂且不探讨“职工是为了拿到更多报酬而（ér）努力工作”的做（zuò）法（fǎ）对错与否，仅从绩（jì）效考核结果运用方式来看，索尼就（jiù）已经走入了（le）误区。绩效考核的目的从来都不是（shì）为了给员工发奖金，而是（shì）为了促进绩（jì）效（xiào）改（gǎi）进。绩效（xiào）考核是以（yǐ）企业经营目（mù）标为出发点，对员工工作进行（háng）考评，并把（bǎ）考（kǎo）核（hé）结果（guǒ）与人力资源管理的其他职能相结合，发现（xiàn）企业中存在的问题并且不断改进（jìn）。对于企业来说（shuō），绩效考核能（néng）发现企业中存在的问题，从而实施改（gǎi）进；对于员工（gōng）来说（shuō），绩效考（kǎo）核能获（huò）得（dé）对其技能（néng）和行为的反馈，不断（duàn）学习，同（tóng）时也能获得个人发展和（hé）职（zhí）业生（shēng）涯规划的机会。因此（cǐ），绩效（xiào）考核（hé）不论是对于企业来（lái）说（shuō），还（hái）是对（duì）于（yú）员工来说（shuō），都能起到（dào）助（zhù）推器的（de）作用。但前提条件是，要合（hé）理运用考核结果。其（qí）实，绩效考（kǎo）核结（jié）果的（de）运用是多（duō）方（fāng）面的，如调薪（xīn）、晋升、培训和发（fā）展（zhǎn）、个人（rén）职业生（shēng）涯（yá）规划、支持管（guǎn）理决（jué）策（cè）等等，而不（bú）仅（jǐn）仅局（jú）限于给员工发绩（jì）效奖金。总而言之，绩效考核不是（shì）目的，只是一种（zhǒng）手（shǒu）段，因而，合理地运用绩效考核结果显得尤为关键。

2、索（suǒ）尼过于追求量化，从而在（zài）绩效考核形式（shì）上花费大量时间（jiān）。

证据：为衡量业（yè）绩，首先必须把（bǎ）各种工作要素量（liàng）化。但是工（gōng）作是（shì）无法简单量化的（de）。公司（sī）为统计业绩，花费了大量（liàng）的精力（lì）和（hé）时间，而在真正的工（gōng）作上却敷衍（yǎn）了事，出现了本末倒置的倾向。

辩护：绩效（xiào）管理只是（shì）一种管理工具（jù），一套完美（měi）的绩效（xiào）指标体（tǐ）系的有效实（shí）施需（xū）要有健全完善的（de）外部环境作为支持。绩效管理的（de）目标本（běn）身就（jiù）是促进绩效（xiào）改进，提高（gāo）工作效（xiào）率，如（rú）果说在绩（jì）效管理上（shàng）花费（fèi）了过多的时间和精（jīng）力，那一定是工具使用不当造成的。如（rú）：片面追求指标（biāo）的数（shù）量，追求指标（biāo）的（de）覆盖（gài）面（miàn），追（zhuī）求指标的量化，追（zhuī）求指标体系的（de）完美，却忽视（shì）了企业的实际情况，忽（hū）视了（le）指标体系的可操作性，忽视了（le）支撑企（qǐ）业长远发（fā）展的（de）关键领域（yù）、组织能力（lì）、人才结构和（hé）岗位。索尼（ní）就是因为过于（yú）追求量化（huà），“企图（tú）把人的能力（lì）量（liàng）化（huà），以此（cǐ）做（zuò）出（chū）客观、公正（zhèng）的评价”，因而出现本末（mò）倒置，浪（làng）费（fèi）了大量的时间（jiān），但这一切并非（fēi）绩（jì）效管理（lǐ）的本意（yì）。

3、索尼把绩效管理仅（jǐn）仅看作是上级对下级的评价权利，忽视了绩（jì）效沟通过程。

证（zhèng）据：它（指绩效主义）的最（zuì）大弊端是搞坏了公司内（nèi）的气氛。上（shàng）司不（bú）把部下当有感（gǎn）情的人看待，而是一（yī）切都看指（zhǐ）标、用“评价（jià）的目光”审（shěn）视（shì）部下。

辩护：绩效管理本（běn）身（shēn）并（bìng）没有错，它倡导经理和员工之间保持高效（xiào）的沟通，倡导上级（jí）与员工就绩效目标（biāo）达（dá）成一致，倡导上级和员（yuán）工相互（hù）尊重、相互支持，成为绩效合作伙伴。巴克沃先生在他的（de）经（jīng）典著作《绩效（xiào）管理——如何考评（píng）员工的表现》中是这样说的：“绩效管理是一个（gè）持续的交流过程，该过（guò）程由员工和他/她的主管（guǎn）之间达成的协议来（lái）保证（zhèng）完成……”。由此（cǐ）可见：

第一（yī），绩效管理是一个（gè）持（chí）续的（de）交流过程，而不（bú）是上（shàng）级说什么就是什么。交流的动作（zuò）贯穿于（yú）整个（gè）绩效管理过程（chéng），从绩效计划开（kāi）始（shǐ），一直（zhí）到考核（hé）结（jié）果的运用（yòng），整个过程中都应（yīng）当保持双向沟通，充分沟（gōu）通。

第二，绩效（xiào）管（guǎn）理是通过（guò）制订合（hé）理目标，进而对目（mù）标进行考核来实现的。这个目标应当是考核者（zhě）和被考核者经过充分沟通之后，达成一致的目标，而（ér）不是上级拍脑袋想出来的目标。

如果（guǒ）索（suǒ）尼当（dāng）初能够（gòu）做好考（kǎo）核者和被考（kǎo）核者的双向沟通，而不把绩效考核仅仅看作是上级（jí）对下级的评价，就不会“搞坏公司气氛（fēn）”了。

4、把绩效管理看作是一个独立（lì）的、与外界（jiè）毫无关联的活（huó）动（dòng），同管理（lǐ）的其它因素（sù）割裂（liè）开（kāi）来。

证据：但是，因实行绩（jì）效（xiào）主义，职（zhí）工逐渐失去工作热情。在（zài）这种情（qíng）况（kuàng）下是无法产生“激（jī）情集团”的。

辩护（hù）：绩效管理（lǐ）是企（qǐ）业管理众多活动中的重要环节，但并不是独立（lì）的环节。一套科学的绩效管理体系（xì）的实施（shī），依赖于（yú）公司（sī）的整个（gè）支撑（chēng）体系（xì），如人才资（zī）源（yuán）、组织能力、企业文化等等。一般来说，企业在创（chuàng）业初期，都会（huì）有一支“激情团（tuán）队”，但（dàn）激情（qíng）是否能长久，与企（qǐ）业的福利待（dài）遇、管理制（zhì）度、企业文化休戚相关，密（mì）不可（kě）分。作为企业，应当通过明确的使命和（hé）愿景来（lái）激发组织成员的责任感和内在动（dòng）机，基于明（míng）确的价值观来甄（zhēn）选（xuǎn）人（rén）才并规约员工（gōng）的日（rì）常行为，通过企业文（wén）化的建设来（lái）强化员工在团队合作（zuò）方面的信（xìn）念和预期，再通过绩效管理对员工进行（háng）激励，从而（ér）达到保持“激情（qíng）”的目的。

另一方面（miàn），绩效管理作为一（yī）种管理工具，有（yǒu）很多具体的实施方（fāng）法（fǎ），如目（mù）标管理法、平衡计分卡和360度评估等等，每种方法（fǎ）都有其特定的条（tiáo）件（jiàn），也存在优点（diǎn）和缺点，需要根据（jù）企业（yè）的文（wén）化和资（zī）源配置（zhì）情况进行取舍。管理工（gōng）具与企业文化之（zhī）间应该是相互匹配（pèi）的，不存在谁破坏谁的问（wèn）题（tí）。

其实，以上几点误（wù）区，也是众多企业在实施绩效管理时（shí）常见的问题（tí），管理（lǐ）者们错误地理解了绩（jì）效（xiào）管理，又错误地（dì）实施了绩效管（guǎn）理，却把责任归咎于绩效管理，我认为这是不（bú）公平的。希望管理者们能够真正理解绩效管（guǎn）理的内涵，避开以上误（wù）区，真（zhēn）正发（fā）挥（huī）绩效管理（lǐ）助推器的作用（yòng），促进企业绩效改（gǎi）进。

最后，作为辩（biàn）护律师（shī），我必须（xū）重申我的观点：绩效主义（yì）无罪！

作者：米兰和麦肯咨询，咨（zī）询（xún）助理彭剑芳