近来，在网上看到不少的管理者（zhě）会有这样的感（gǎn）叹：“我身为（wéi）员工领导，员（yuán）工犯错，我既不想罚款又希望能管好他们，也（yě）不想得罪上（shàng）级领导，有没有（yǒu）什么办法（fǎ）帮一（yī）下（xià）我?”

其实，员（yuán）工管理（lǐ），也并非如此的困（kùn）难。

支招一：重在观（guān）念（niàn）

以前那种把管（guǎn）理职务（wù）当官来（lái）看，将员工当作工具，封建（jiàn）家长式的作风应（yīng）当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人（rén）价值，理解员工（gōng）的（de）具（jù）体需求（qiú），适应（yīng）劳动力市场的供（gòng）求机制，依据（jù）双向选择的原则，合（hé）理地设计和实行新（xīn）的员工管理（lǐ）体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势（shì）的根本，并将这种（zhǒng）观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理（lǐ）工作中。

支招二：设立高目（mù）标

留住人才的关键是：不（bú）断（duàn）提高（gāo）要求，为他们提供新的（de）成功机会（huì）。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员（yuán）工的普（pǔ）遍表现，如果企业能不断提出更（gèng）高的目标，他们就会留下。作为（wéi）一个（gè）管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多（duō）的运用自己的头脑（nǎo）来帮助企业并被认可的（de）机（jī）会。所以（yǐ）你必须创（chuàng）造并设计一些挑（tiāo）战机会以刺激（jī）员工去追求更高的业绩。只有当员（yuán）工感到自己在（zài）工作中能够得到不断的（de）支持，能够不（bú）断地学（xué）到新（xīn）的东西（xī），他们才会留下来并对（duì）企业（yè）更加忠诚。

支招（zhāo）三：经常交流

没有（yǒu）人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的（de）许多不（bú）满（mǎn）和看法，虽然（rán）其中有正确的（de），也有不正确的。所（suǒ）以，员工（gōng）之间、员工和领导（dǎo）之间需（xū）要经常的交流，征询（xún）员（yuán）工对公司发（fā）展的（de）意见，倾听员（yuán）工提出（chū）的疑问，并针（zhēn）对这些意见和疑问谈出（chū）自（zì）己的看法什么是可以接受的（de）?什么是不（bú）能接受的?为什么?如果企（qǐ）业有困难，应（yīng）该（gāi）公开这些困（kùn）难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包（bāo）不尊的，员工（gōng）希望了解真象。

支招（zhāo）四：授权（quán）、授权、再授权

授权是我们认（rèn）为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层（céng）员工自己做出正确的决定，意味着你信任（rèn）他（tā），意味（wèi）着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员（yuán）做出，完全可以（yǐ）授权的（de）事（shì）不要自己去做，管（guǎn）理人员要担当的角色是支持者和教练。

支招（zhāo）五（wǔ）：辅导员工发展个人（rén）事（shì）业（yè）

每（měi）一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自（zì）己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适（shì）合于个（gè）人的（de）发（fā）展计划。我（wǒ）们建（jiàn）议在日常谈话中，在评估员工业（yè）绩时（shí）应经常询（xún）问员工，他（tā）心中的职业发展目标是什么，并帮（bāng）助他（tā）们认识自己的长处和短处（chù），制定切实可（kě）行（háng）的目标和达到目标的（de）方法以支持员工（gōng）的（de）职（zhí）业（yè）生涯计划，然（rán）后尽（jìn）力培养、扶植（zhí）他（tā）们。那种不针对员（yuán）工具体想法和需求，把教（jiāo）育（yù）和培训（xùn）一股脑地抛到员工身（shēn）上（shàng）的做（zuò）法是（shì）不明智的。

支招六：让员工参（cān）与进来

我们日益发（fā）现在实际工作中，有（yǒu）最好想（xiǎng）法的（de）人往往是（shì）那些直接参与任务执行的人（rén）。让（ràng）一线员（yuán）工参与进来，让员工（gōng）知道你对他（tā）们（men）的意见很重视。员工不希望（wàng）被简（jiǎn）单（dān）的命令（lìng）和指示，他们（men）希望在工作中起更重要、更（gèng）有意义的（de）作（zuò）用，他们渴望（wàng）参与决策。当员工希望参与，而你（nǐ）却不给（gěi）他（tā）这种机会时，他们就会疏远管（guǎn）理层和整个组织。如（rú）果你能够尊（zūn）重员工的看法，即（jí）使最终没（méi）有（yǒu）采（cǎi）纳他（tā）们的（de）建议。你将发现他们会更愿意支（zhī）持你的决定（dìng）。

支招七（qī）：信守诺（nuò）言（yán）

也许（xǔ）你不记（jì）得曾经无意间对（duì）什（shí）么人许过什（shí）么诺言，或者你认为那个（gè）诺言（yán）根（gēn）本不重要（yào）。但你要记住（zhù）你的员工会记住你（nǐ）答应他们的（de）每一件事。身为领导的你，任（rèn）何（hé）看似细小的行为随时都（dōu）会对（duì）组（zǔ）织的其他人产生（shēng）影响。你要（yào）警（jǐng）惕这些影（yǐng）响，如果你许下了诺（nuò）言，你就（jiù）应该（gāi）对（duì）之负责。

如果你（nǐ）必须（xū）改变计划，你（nǐ）要向（xiàng）员工解释（shì）清楚这种变化（huà）。如果你（nǐ）没有或者不明（míng）确地表（biǎo）达变（biàn）化的（de）原因，他（tā）们会（huì）认为（wéi）你食言，这种情况（kuàng）经常发生的话，员工就会失去对你的信（xìn）任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

支招八：多表彰（zhāng）员工（gōng）

成就（jiù）感能够激励员工（gōng）热情工作，满（mǎn）足个人内在的需要（yào）。在长期工作中我们（men）总结出以下奖励的要点：

公（gōng）开奖励标准。要使员（yuán）工了解奖励（lì）标准和其他人获（huò）得奖励的原因。

以公（gōng）开的方式给予表扬、奖励。表（biǎo）扬和（hé）奖（jiǎng）励如果不（bú）公开（kāi），不但失去它本身的效果（guǒ），而且会（huì）引起许多流言蜚语。

奖励的态度（dù）要诚恳，不要做得（dé）太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发（fā）生的事情，而（ér）不是已（yǐ）经被遗忘的事（shì）情，否则会大大减弱（ruò）奖励的影（yǐng）响力。

支招九：允许失败

要对员（yuán）工（gōng）有益的尝试予以信任和支持（chí），他们能（néng）够（gòu）帮助我们的企业有所创（chuàng）新（xīn）。不（bú）要因为员工失（shī）败就（jiù）处罚他们（men），失败的员工已（yǐ）经感受（shòu）到（dào）非（fēi）常难（nán）过了，我（wǒ）们应该（gāi）更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进（jìn）行学习，和他们一起寻（xún）找失败的原因，探讨（tǎo）解决（jué）的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼（è）杀创（chuàng）新，结果是员工不愿再做新的尝试（shì）。

支招十：建立规范

订立严格的管理（lǐ）制度来规范员工的行为对（duì）每个（gè）企业都（dōu）是有必要的，我们可（kě）以对（duì）各个岗位做（zuò）详（xiáng）细（xì）的岗位工（gōng）人（rén）描述，使每个员工（gōng）都清楚自（zì）己应该干什么，向谁汇（huì）报，有（yǒu）什（shí）么权利，承担什么责任。当然这种限制（zhì）不应过于（yú）严格，但一定要有（yǒu）。建立（lì）合理的规范，员工就会在（zài）其规定的范（fàn）围内（nèi）行事。当超越规（guī）定范围时，应要求员工在继（jì）续进行之前得到管（guǎn）理层（céng）的许可（kě）。

除此之（zhī）外，还可以（yǐ）从（cóng）以下几个方面入手：

1、公（gōng）道：公道（dào）就是公平，要求领（lǐng）导对员（yuán）工一视同（tóng）仁，不（bú）管亲疏。不管厚薄，领导者是（shì）否公（gōng）道对员工的积极性有着根本性的关系

2、信（xìn）任：一（yī）个团队如果缺少信任那么后（hòu）果是非常致命的，积（jī）极性证明领导（dǎo）对员工的（de）信任，同时也是员工（gōng）对领导的（de）信任（rèn）。信任是双方（fāng）的（de），单方的信任是不会长久的，我相信互（hù）相的（de）信任。每个员工都（dōu）是这个公（gōng）司（sī）的重要者

3、定位（wèi）：给自己准确（què）的定位（wèi）。心（xīn）有多（duō）大事情就能做多大，不管你是因为什么原因进入神采飞（fēi）扬的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自（zì）己（jǐ）的目标。坚持就（jiù）是胜利，我不（bú）怕领（lǐng）导（dǎo）看到后笑话我，我进入（rù）神采后就（jiù）给（gěi）自己制定新的（de）目标。我想做VIP管理者，按现在的划（huá）分（fèn）也就（jiù）是区域（yù）经理。以后成功与否不重要（yào）。关键的是我去（qù）努（nǔ）力了。争取了（le）。我不段（duàn）的（de）从失败中认识自己（jǐ）。从实（shí）践中学习。我相信我会成功（gōng），因为我有足（zú）够的（de）勇气和信心去面对挫折。

4、尊（zūn）敬：作为领班是一（yī）线员工的领导者，有着直接带动（dòng）这个团队积极性的（de）主要（yào）因素之一（yī）。和其他团队的（de）效仿者，如（rú）何（hé）能真正（zhèng）有效的带（dài）动员工的（de）积极性，和热情，当（dāng）然工资和待遇是（shì）重要之一。但是（shì）在我门这种（zhǒng）娱乐场所。调（diào）动（dòng）员工（gōng）积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否（fǒu）能带好这个团（tuán）队，怎样带好这个（gè）团队?首（shǒu）先（xiān）员工是否对我门尊重，一个不（bú）受尊重的领（lǐng）导者下答的命令是否还会有员（yuán）工愿意去接受那?我相信能真（zhēn）正做到以身作则的领导（dǎo）才会得到（dào）员（yuán）工的尊敬和信（xìn）任（rèn）。作为领导要坚定自己的信（xìn）念，坚定不移朝自己的目标努力，这（zhè）样你才会成为榜（bǎng）样，何乐（lè）而不（bú）为（wéi）？

5、人性化：我了（le）解最深的就（jiù）是（shì）军事（shì）化管理，现在保安部（bù）同样用的是军事化管理，言归正传。人性化管理是让人尊（zūn）敬的一（yī）种管理风（fēng）格，简单（dān）说下。本人（rén）是北（běi）方住外人员（yuán），刚在成都店（diàn）进（jìn）行管理时（shí）。是按照北（běi）方人（rén）的风格进行管（guǎn）理。可数日过后发现管理（lǐ）上不但没有好（hǎo）转，反而沟通上都是个问题（tí），经过（guò）不段的学习和探讨。我以当地员工的性格，来（lái）解决当地员（yuán）工（gōng）的（de）问题（tí），其效果（guǒ）真是事半功倍，我对人性的理解应该是受到别人的尊敬，但在（zài）被人尊敬之前，我门先放开领（lǐng）导的（de）身份去关心别人（rén）。让对方同样有面子，他会觉（jiào）得受到了尊敬，他会自己（jǐ）找我门探讨问题，讲出他（tā）门（mén）的想法。看法。意见（jiàn）和建议（yì）。对（duì）员工该激励（lì）的时候才能激励，但（dàn）同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管（guǎn）理的一种风格，再次用减语概（gài）括下（xià）人性化（huà），一个人不（bú）管他（tā）做什么事情，只要开开心心，快快乐（lè）乐，即使他的工作难度很（hěn）大，他都会做的（de）很好。