随着中国经济（jì）的（de）不断发（fā）展，中国企业间的竞（jìng）争（zhēng）亦越（yuè）演越烈，竞争的（de）战场已由市场竞争转向（xiàng）了人才获取的竞（jìng）争。企业已经意识（shí）到，只有获得高素（sù）质的人才，才可使自己赢得（dé）市场竞（jìng）争与拥有持续增长的能力（lì），人才争夺大（dà）战的战鼓（gǔ）已咚咚（dōng）响起（qǐ）。最（zuì）近去（qù）上海参加2010年人力资本（běn）论坛，论坛的（de）一大主（zhǔ）题“人才发展”也确实（shí）证（zhèng）明了这（zhè）一点，此次论坛人才发（fā）展的主题围绕着（zhe）如何（hé）获得、保留（liú）、激（jī）励、发展（zhǎn）员工进（jìn）行了精彩的分享与讨论（lùn）。

参加本（běn）次大会，让我有这（zhè）样（yàng）一些感受和（hé）思考：

一、中国企业人力资源管理（lǐ）水（shuǐ）平发展的不均衡 

从大陆地区来看（kàn），企（qǐ）业人力（lì）资（zī）源的管（guǎn）理水平（píng）与（yǔ）区域（yù）经济发展（zhǎn）水平（píng）一致，上（shàng）海、北京（jīng）、广州等沿海地（dì）区——中部地区——西部地（dì）区，人（rén）力（lì）资源管理水（shuǐ）平亦是从（cóng）高到低。

从第一梯队：上（shàng）海、北京、广州等地区来看，人力资源部（bù）门及人力资源管理（lǐ）者的（de）角色已经（jīng）成为了企业的战略伙伴（bàn），管理重点已不（bú）再（zài）是（shì）人（rén）力资源（yuán）的（de）系统（tǒng）构建，而是（shì）人力资源（yuán）发展（zhǎn）的权变管理（lǐ）。这（zhè）要求人力资源管理者不但具有专（zhuān）业的人力资源（yuán）管理（lǐ）管理知识与（yǔ）应（yīng）用能力（lì），更（gèng）重要的是（shì）必须理（lǐ）解（jiě）组织（zhī）的战略目标与业务关键，并做出相应的人力资源行动策略。

从（cóng）第三梯队西部地区（qū）来看：大部分的企业人力资源的管理仍停留在人事管理阶段，人力资（zī）源管理者的大部分精力用于人员（yuán）招（zhāo）聘、薪资计（jì）算、人（rén）事（shì）合同与（yǔ）保险福利手续办理等，绩效管（guǎn）理处于起步和探索的阶段。人力资（zī）源管理在企（qǐ）业中是“说得重要，其实不重要”的地位（当然这与人力（lì）资源管理者本身的（de）专（zhuān）业能力也不无（wú）关系）。

经济发达地区的企（qǐ）业由于所面临（lín）的（de）市场环境（jìng）更加激烈，要求（qiú）组织（zhī）的管（guǎn）理能力（lì）也更高，我（wǒ）们可（kě）以（yǐ）看到企业（yè）的管理水（shuǐ）平与区域经（jīng）济发（fā）展（zhǎn）水（shuǐ）平（píng）形成了正向关（guān）系（xì）。我在想面（miàn）对这样的情况，作（zuò）为西部（bù）区域的咨询公（gōng）司，作为一（yī）名咨询顾问，当客户管理意（yì）识不（bú）足，管理（lǐ）手（shǒu）段落（luò）后的（de）时，我们（men）是有（yǒu）更多的责（zé）任与义务（wù）去帮助客户厘清问题，制定（dìng）变革计划，推动行动举（jǔ）措（cuò）。

二、实施人才战（zhàn）略  

“如何帮助企业获得未来需（xū）要（yào）的人才”这是企业人力资（zī）源管（guǎn）理者的（de）一个重要命题。人力资源管理的一系列管理活动，应当围绕着这一主题开展。

人力盘点是“获得未来人才”工作（zuò）的重中（zhōng）之重，企（qǐ）业不仅需要摸清（qīng）目前的“人才（cái）家底”，更要规划好未来的用人（rén）需（xū）求。我认为需要做到以下三个方面（miàn）：

1基础功课： 人力报表统计	2实力进阶： 业务（wù）需求预测	3高手（shǒu）成就： 战略组（zǔ）织能力预（yù）测
统（tǒng）计人员的基本情况，根据历史数据计（jì）算增减人数字。要做（zuò）到这一点不难，只要有历史的人力（lì）资源（yuán）报表，人力（lì）资源部（bù）自己就可以完成。	根据未来业务需求，计算人力资源增（zēng）减数字。要做（zuò）到这（zhè）一（yī）点要求（qiú）人力（lì）资（zī）源管理者（zhě）对业务（wù）有一定的了解，并与各部（bù）门（mén）保持（chí）较（jiào）好的（de）沟通，使预（yù）测的人（rén）数符合业务发展的需（xū）要。	根据企（qǐ）业（yè）未来的战略目标与业务发展（zhǎn），预测（cè）人（rén）力资源的增减。要做（zuò）到这一点并（bìng）不（bú）容易，首先人力资源管（guǎn）理者必须对组织的未来发展有（yǒu）深刻的理（lǐ）解，清楚地认识到在未（wèi）来的三、五年或是（shì）更长的时间，组（zǔ）织需要具备什么样的能力。而（ér）组织需要拥有什么（me）样的人才（cái）（质与量）可以帮助组织拥有这样的能（néng）力，最终达成组（zǔ）织目标的实（shí）现。

做好人才需求预测后，人力资（zī）源的一系列活动才可能有的放矢的有序开（kāi）展。

 

三、组织中（zhōng）的领导力发展 

我们（men）看到，80、90后（hòu）的员（yuán）工呈现这样的（de）一些特（tè）点（diǎn）：他（tā）们有（yǒu）较好（hǎo）的知识体系、快速的学（xué）习能（néng）力，他们觉得（dé）工作只是生活的一部分，不喜欢别人说教而要自己选择。面对（duì）新进入（rù）企业的这样一代，组（zǔ）织需要给他们（men）更多的（de）发（fā）展机会，更（gèng）丰（fēng）富化的工作内容，更（gèng）合理（lǐ）化的工（gōng）作（zuò）时间安排等等。

我们的企业同时有60后、70后、80（90）后员工（gōng），他们各自的特点都（dōu）有不同，各自的需（xū）求（qiú）也有（yǒu）所（suǒ）不（bú）同（tóng），这（zhè）对（duì）我们组织的领导力（lì）提（tí）出挑（tiāo）战，要求（qiú）我们组织的运（yùn）营系统（tǒng），特别是（shì）人力资源管理系统（tǒng）能够做出适时（shí）的反（fǎn）映与调整。

经理人（rén）领导力（lì）提升训（xùn）练。 “基层员（yuán）工靠中层管理人员带领、中层员工靠高层管理人员带领（lǐng）。”在这从上向（xiàng）下的管理过（guò）程中，如（rú）有环（huán）节做不到（dào）位或是（shì）因管理者（zhě）个人的领导力欠缺，将（jiāng）使组织战略无（wú）法达成、运营系统无（wú）法正常运（yùn）转。我们说组（zǔ）织的（de）管（guǎn）理由“事”与“人”两（liǎng）个系统构成，很多（duō）的企（qǐ）业往往会忽视经理人（rén）领导（dǎo）力（lì）的提升，或没（méi）有能力对经（jīng）理人（rén）领导（dǎo）力作出提升，这使组织效率低下，甚至影响到企业的管理氛围，让员（yuán）工无法专心（xīn）做事、离开组（zǔ）织。所以人力资（zī）源部门应当针对经（jīng）理人的实（shí）际情况，有计划的实施领导力（lì）训练。

员工关系。我们需要构建通畅的组织内（nèi）部（bù）沟通渠（qú）道，让员工的想法、需（xū）求（qiú）有效地传递到人力资源（yuán）部（bù）门，传递（dì）到经理人，传递到企业的领（lǐng）导者，让员工（gōng）有更多的机会；许多员工（特别是年轻的员（yuán）工（gōng））会看重生活（huó）的平衡，我们需要为组织设计（jì）一些有（yǒu）意义的（de）活动，让员工之（zhī）间（jiān）、管理者（zhě）之间、管理者与员工之间有机（jī）会进行工作之外（wài）的沟（gōu）通，促进他（tā）们相互了解、彼（bǐ）此信任。

绩效（xiào）管理。人（rén）力资源（yuán）部门需要不断优化绩效管理系统，在绩效沟通的过程中，让员工（gōng）更（gèng）加（jiā）主动、自愿（yuàn）的完成绩（jì）效目标，当然这需要我们对经理（lǐ）人的绩（jì）效（xiào）沟通（tōng）技巧、绩（jì）效管理技（jì）术加强（qiáng）训练；加强（qiáng）绩（jì）效结果的应（yīng）用（yòng），让（ràng）绩效（xiào）考核的结果不仅（jǐn）运用于奖金分配，更（gèng）多地体现于员工的晋升/降职（zhí）、训练与（yǔ）辅（fǔ）导、职位轮（lún）换等，这方（fāng）面我们可以看到一些客（kè）户（hù）做了很好（hǎo）的（de）尝试（shì），例（lì）如中国（guó）移动（dòng）通（tōng）过绩效结（jié）果与职（zhí）位晋升的联（lián）系有（yǒu）效促进了绩效（xiào）管理。

薪酬管理。不断的加薪已（yǐ）无法满足员工需求，我（wǒ）们可以（yǐ）看到一（yī）家企业如果只在薪资方面想办法的结果往往是：用（yòng）人成本不断上升的同时，员工依然士气低（dī）迷、低绩效产（chǎn）出、流失率并未下降（jiàng）。人力资源部门应该在非金钱性（xìng）的报酬方面多些方法和手段，例如：给到（dào）员工（gōng）更加丰富的工作（zuò）内容，让一贯机械、重复（fù）的工作增加乐趣；制定轮岗计划，给员工更多的尝试不同工作内（nèi）容的机会，帮助员工（gōng）找到职业发展方向、丰富工作技能，同时也是进行（háng）组织的（de）人（rén）才（cái）培养。

当然（rán），培训管理、文化管理、招聘/选拔管理等人力资源管理系统也是（shì）可以做出更多（duō）的创新与调整（zhěng），使我们的组（zǔ）织（zhī）、经理人（rén）更加（jiā）适应管理不同（tóng）员工的（de）需（xū）求（qiú）。因此，我们（men）的人力资源必（bì）须（xū）做（zuò）到（dào）权变管理，我们的企业必须进行（háng）权变领导。

作者：米兰和麦肯咨（zī）询（xún）顾问 朱亚亭（tíng）女士