1 引言

在我国国有企业持（chí）续健康发（fā）展过程中（zhōng），行政化泛化现象给（gěi）企（qǐ）业带来了（le）一（yī）系列问（wèn）题，使得（dé）企业生产效率和市场（chǎng）竞争力无（wú）法（fǎ）得到（dào）有效（xiào）提（tí）升。尤（yóu）其是近些年，我国（guó）国企的（de）行政化现（xiàn）象逐（zhú）渐凸显了出来，对企（qǐ）业的健康发展造成了（le）一定的影响。现阶段国有企（qǐ）业必须（xū）不（bú）断（duàn）推进去行政化改（gǎi）革，进而促进我国国有企业的（de）可持（chí）续发（fā）展（zhǎn）。

2 国有（yǒu）企（qǐ）业的行政化现（xiàn）状

2.1 企业（yè）领（lǐng）导层的人事权有待提升

虽然政府（fǔ）放弃国有企（qǐ）业经济方面的直接领导权，取消了（le）对企业（yè）经（jīng）济（jì）活动的直（zhí）接（jiē）干预，有效增强了企业的自（zì）主性，使得企（qǐ）业受到的制约减小，可以（yǐ）根据市场进行发展，但（dàn）是（shì）某些国有企业还存在领（lǐng）导层（céng）的人事权较弱的现象。相关规（guī）定表明（míng），国（guó）有企业（yè）拥有调度人事的（de）自主（zhǔ）权，但是企业领导人（rén）员的相关人事调度需要国务院国有（yǒu）资产（chǎn）监督管理委员会进行审批并备案，并且中央（yāng）能够直接任命领导人员；而对于（yú）地方一（yī）些国有企业（yè）来说，权（quán）力（lì）较为集中（zhōng）的地方可以直接决定其人事调度工作。这些情况都对国（guó）企的高（gāo）效（xiào）发展造成（chéng）一定的影响，国有企业发（fā）展过程中（zhōng），市场（chǎng）化的选人用人机制需要快速（sù）建立，企业领导（dǎo）人员对于企业的（de）实（shí）际情况更（gèng）加了解，能够更（gèng）好地（dì）对企业进行合理安排，推动企业的发（fā）展。

2.2 国有企业行政级别化

根据政（zhèng）府规定的行政级别，国企主要可分为中央、省（shěng）属、市属（shǔ）以及县属企业 4 个级别。由于出资人（rén）的不同，中央企业在细（xì）化行政（zhèng）级别管理方面存在差异。以财政（zhèng）部门为主要出资人的央（yāng）企通常是（shì）正部级企业,一些垄断性（xìng）行业或竞争性较强的央企为副（fù）部级企业（yè），部分为正厅级企（qǐ）业。目前国有（yǒu）企业的（de）行政级别（bié）化管理，一（yī）定程度上导（dǎo）致各级领导人员过多关（guān）注自己（jǐ）的行政级别和“政治（zhì）升迁（qiān）”，缺乏市场化对标和岗位价值的（de）体现，与国际先（xiān）进的（de）人力资源管理产生一（yī）定脱节（jiē）。

2.3 经（jīng）营（yíng）管理垄断

目前，我国（guó）市（shì）场（chǎng）经济不断（duàn）优（yōu）化（huà）调整，国有（yǒu）企业日益发（fā）展（zhǎn）壮大，民（mín）营企业（yè）同样迅猛发展。在市（shì）场中，这两种（zhǒng）性质的企业应该是公平竞（jìng）争的，但是（shì）我国的一些政治（zhì）和经（jīng）济体制（zhì）使得国企占有较大的优势。例如，在财政补贴方面，国企得到（dào）的要比民营（yíng）企业（yè）多，在土（tǔ）地资源、贷（dài）款审批（pī）等方（fāng）面也（yě）有更大的优先权然而，优先化的资源配（pèi）置与国有企业的经济效益、社会效益提升并不是绝对的正相（xiàng）关，某些（xiē）国（guó）有（yǒu）企业（yè）与（yǔ）市场严（yán）重脱离，对国家补贴产（chǎn）生了“等、靠、要”的心理。此外，国有企（qǐ）业还（hái）由（yóu）于自身的优势形（xíng）成了（le）垄断的局面（miàn），无论是有较强（qiáng）行业（yè）性质的垄断，还是有较强的（de）地方保护主义性质的垄断，实际上（shàng）都（dōu）是企业过于行政化导致的结果（guǒ）。

3 国企（qǐ）去行政（zhèng）化问题分（fèn）析（xī）

3.1 治理结构问题（tí）

在现代（dài）化的企业制（zhì）度下，私企的治理结构（gòu）在股东会、董事会、管理层的线型（xíng）结构下，比较容（róng）易界定和建立市场化的运转机制。但（dàn）是，国企去行（háng）政化后，如果治理结构问（wèn）题向着这个方（fāng）向建立，就会出（chū）现“四（sì）不像”的局面，其根源还在投资人层面，董事会（huì）由行政化的（de）投资人派生，即使管理层可以尝试“职业经理人（rén）”的改革（gé）方向，但是由（yóu）于决策层（céng）、决（jué）策机制无（wú）法（fǎ）摆脱行政化，所以不论如何建（jiàn）立（lì）治（zhì）理结构，都（dōu）很难形成国（guó）企自主经营、公平竞争的（de）市场化（huà）局面。

3.2 所（suǒ）有者问题

国企不（bú）是私人投资，而是动用国家资（zī）本（běn），即“全民”资（zī）本（běn）投资，所以它的投资（zī）人不能指向到实质（zhì）的资本提供者，只能是“代理（lǐ）人”或（huò）“代表（biǎo）人”。现（xiàn）阶段，不管（guǎn）是中（zhōng）央企业还是地方国（guó）有企业（yè），投资（zī）人都是政府（fǔ）或（huò）政府的财政部门。还有（yǒu）一种趋势是由国有资产监督部门（mén）来（lái）做这个“代理（lǐ）人”或（huò）“代表人”，这也是行政（zhèng）权力的（de）再分配和集中（zhōng）。换言（yán）之（zhī）就（jiù）是国有（yǒu）企业（yè）表面（miàn）上（shàng）可（kě）能会（huì）体现出（chū）去行政化，但是其（qí）源头（tóu）投资人仍然是行政化的，这就会导（dǎo）致（zhì）国有企业无（wú）法做到本质（zhì）上的“去行政（zhèng）化”。

3.3 管理效（xiào）率问题（tí）

目前，大（dà）多（duō）数（shù）国有企业的内部管理体系以及（jí）内部（bù）管（guǎn）控水平是远（yuǎn）远高于（yú）大部分民营企业的，但（dàn）这是以（yǐ）牺（xī）牲或忽（hū）视管理成（chéng）本（běn）为代价的。国企内（nèi）部的管理（lǐ）部门、执行部（bù）门，不是按照效率优先的要求配置（zhì），非经营性部门与经（jīng）营性部门配置不合理等问题。这种管理效（xiào）率（lǜ）问题会使国有（yǒu）企业在市场化竞争中（zhōng）处（chù）于劣势。

4 国（guó）企去行政化的（de）相关对（duì）策

4.1 优化改革国有企业管理层（céng）

在部分省市（shì）国有企业改革相关文件（jiàn）中已（yǐ）经指出“建立市场化导（dǎo）向的选人（rén）用人（rén）机制，大力（lì）推（tuī）进（jìn）企业领导人员‘去行政化（huà）’，新任企业领导人员一（yī）律（lǜ）不再确定其比照的行政级（jí）别。按照现（xiàn）代企业制度选聘（pìn）相关管理（lǐ）人员，尊重企（qǐ）业选人用人自主权。具备条件的，将（jiāng）企业经理层的选（xuǎn）聘（pìn）权下放给企业，并逐步取消（xiāo）备案（àn）。”因此（cǐ），国有企（qǐ）业应逐步脱离套用传统（tǒng）的行政级别管理，也（yě）不应该再（zài）依据党政干部的行政级别来确定相关管理人（rén）员的（de）薪资（zī），应该积极实施（shī）符（fú）合现代化（huà）企业发展需要的管理制度，探索逐步取消或淡化（huà）国有企业（yè）及其高管的行政（zhèng）级别。可（kě）以通过制定“职业（yè）经理人（rén）制度”、合理地（dì）提高企业市场化选聘比例等方（fāng）法，逐渐淡化、取（qǔ）消国企（qǐ）及其高管的行政级别，更好地推动企业的“去行政化”改革（gé）。

4.2 改革企业的治理结构

去除行政（zhèng）化思维，首先需要改革企业的治理结构（gòu）。治理（lǐ）结构一改，管理思维必（bì）将随之发生转变。国有企业“去（qù）行政化”改革应该探索市场化选聘职业经（jīng）理人、以经营业（yè）绩导向（xiàng）来明确（què）薪酬等内容，从（cóng）目标任务、业绩（jì）薪酬、管理考核（hé） 3 个方面具（jù）体实施改革。同时国企可（kě）全面推行（háng）干（gàn）部职（zhí）工收入与业（yè）绩挂钩机制，采取管理层股（gǔ）权（quán）激（jī）励、超额利润分享等措施，实现（xiàn）团队利益与企（qǐ）业利益“捆绑（bǎng）”发展，促使（shǐ）企业决策更加稳妥科学，企业管理运（yùn）行（háng）更加有效。此外，还可建立企业管理层人员任期制，实施内部竞争上岗、外部社会招聘等（děng）机制；实行末（mò）位淘汰制，对未（wèi）能完（wán）成既定目标、排名靠后（hòu）的管（guǎn）理人员实行（háng）淘汰；还（hái）可（kě）以进（jìn）行“岗级分离”改革，完善以岗位（wèi）为基础的管理人员聘（pìn）任制度，以岗位（wèi）管理为核心，遵循以（yǐ）岗（gǎng）定薪、岗变薪变的原则。

4.3 增加市场化选聘比（bǐ）例

国有企业应（yīng）根据不同企业类别和（hé）层级，实行选任制、委任制、聘任制等不（bú）同选（xuǎn）人用（yòng）人方（fāng）式。董事会（huì）应（yīng）按市场化（huà）方式选聘和管理（lǐ）职业经理人（rén），合理增加市场化选聘比例，市场（chǎng）化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都（dōu）是上级（jí）政府部门直接任命的（de），而非市场化的选人（rén）用人（rén）方式。通（tōng）过“去行政化”改革，可（kě）以厘清企业的（de）市场主（zhǔ）体地位，并（bìng）且赋予董（dǒng）事会关键（jiàn）的用人（rén）权（quán），这是建立现代（dài）企业制度的（de）基础。

5 结（jié）语

总（zǒng）而言之，目前我国的国有企业去行政化（huà）改革（gé）还存在（zài）挑战，不是一朝一夕就可以完成的，因此，国有（yǒu）企业要分析问题的（de）根（gēn）本原（yuán）因，积极采取相应的对策（cè），在政府的大力支持下，在社会各（gè）界的积极配合下（xià），以及国有企业自身实（shí）践探索下（xià），逐步实现企业的（de）去行政化（huà）。