国企改革的目的在于（yú）保障国有资本（běn）增值（zhí），提升国有（yǒu）经济竞争（zhēng）力，发挥（huī）国有企业的中流砥柱作（zuò）用，带（dài）动（dòng）国（guó）民经济实现更好、更快的发（fā）展。绩效管（guǎn）理作为（wéi）国（guó）企经营管（guǎn）理（lǐ）中最（zuì）重要的板（bǎn）块之一，对于提升国企（qǐ）凝聚（jù）力、提高人力资源利用率和经济效益有着（zhe）非常（cháng）重（chóng）要的作用和意义。因此，现阶段需要全面围绕国企改（gǎi）革的（de）需（xū）要（yào）和发展现状，对（duì）绩效（xiào）管理进行（háng）进（jìn）一步的优化和完善，不断提高绩效管理的成效，以加快国企改革目标的（de）实现。 

一、绩效管理优化（huà）的重要性（xìng）

       国（guó）企改革（gé）的（de）目的在于不断提升企业核心竞争力（lì），帮（bāng）助企业做大做强，进而实现国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业高（gāo）质量的发（fā）展。然（rán）而，在（zài）现阶段的国企改革过程中，政策变化、行业发展趋势、企业现状等都对于国企改革提（tí）出了（le）更（gèng）高的要求和标（biāo）准，其中绩（jì）效管理是改革（gé）中（zhōng）最重要的一部分，以往所采用（yòng）的绩效管理模式和（hé）方法已经不能满（mǎn）足当下的发展需（xū）求，必须（xū）积（jī）极展开绩效（xiào）管理优化，通过（guò）构建更（gèng）科学、合理的绩效管理体系和（hé）模式来促（cù）进国企改革目标（biāo）的达（dá）成。首先（xiān），通过国（guó）企绩效管理优化，能（néng）够更好实现组织目标、个人目标（biāo）与生产（chǎn）生活间的（de）联系，确保能够（gòu）以（yǐ）组织目标为（wéi）基础（chǔ），实（shí）现（xiàn）员工的个人目标和规范员工的个人工作行为，提高国（guó）企员工凝（níng）聚力。其次，通过国企（qǐ）绩（jì）效（xiào）管理优化能够更（gèng）好进行员工管理决策的制定，全面评估员工（gōng）的真实工作能力和成效，提高企业人力资源利用率。最（zuì）后（hòu），通过国企绩效管理优化（huà）能够进一步实现对员工潜能的开发，根（gēn）据（jù）所得到的（de）员工信息深层分析员工在工（gōng）作（zuò）中的能力缺陷和不（bú）足，制定（dìng）有针对（duì）性的培训开发计划，提高（gāo）员工（gōng）的综合能力水平，确保其能够更好胜任相（xiàng）关职位的工作。除此以（yǐ）外，绩效管理优（yōu）化还有（yǒu）助于构（gòu）建科学、有（yǒu）效的激励（lì）机（jī）制（zhì），提升员工（gōng）的工（gōng）作积极性。

二、国企改革过程中（zhōng）绩效管（guǎn）理现状分析

       通过大量事件分析可知，在现阶段国企改革（gé）中，绩效管理工（gōng）作主要存在（zài）下述问题。

1.考核体系与国（guó）企战（zhàn）略（luè）发展目（mù）标结合不紧密

       绩（jì）效管理的根本作用在于促进企业竞（jìng）争力的提升，辅助企（qǐ）业实现各（gè）种战略目标。绩效考核作为（wéi）绩效管理的重要手段（duàn）之一，其需要全面响应国有企业（yè）的（de）长期战略目（mù）标。但是，在（zài）国企经营发展中，绩效考（kǎo）核指（zhǐ）标（biāo）多数是围绕（rào）经济指（zhǐ）标，并不重（chóng）视（shì）创新发展指标，虽（suī）然该（gāi）指标体系能（néng）够满足国（guó）际在短（duǎn）期内的发展需求，但随着（zhe）国企改革步入深化阶（jiē）段，缺乏创（chuàng）新创造能力必然会影响国（guó）企战略目标（biāo）的实现（xiàn）。

2.考核指（zhǐ）标设计不（bú）够科学

       在绩效考核（hé）初（chū）期，一般（bān）会围（wéi）绕目标管理（lǐ）原则（SMART）来进行各方面的指标进行考（kǎo）虑和设计，但在目标设计时，由于（yú）缺乏（fá）实践衡量、专业推（tuī）导和客观（guān）判断，导致所设置的考（kǎo）核指标并不能够与国（guó）企实（shí）际情况（kuàng）全面符（fú）合，并且没有全（quán）面践（jiàn）行SMART原则，考核指标难以发挥应有效（xiào）果。例如，某国（guó）企绩效考核（hé）主要围绕“德、能、勤（qín）、绩、廉”五方面，但是部分（fèn）指标（biāo），如态（tài）度行为等的评价难以进行量化，所（suǒ）以，在进行考核评价时可能（néng）存在主观性（xìng）意见或者臆断，无法真实判断员工绩效和工作态（tài）度。

3.考（kǎo）核结果运用成效较差（chà）

       绩效考核结（jié）果（guǒ）的目的是更好地（dì）服（fú）务于绩效（xiào）管理，例如人力（lì）资（zī）源规划、薪酬、人才培养（yǎng）、选拔晋升、职业生涯（yá）规划等。但是在现阶段，国（guó）企对于考（kǎo）核（hé）结果，多用于职务晋升（shēng）、薪酬（chóu）发（fā）放等（děng）方面，缺乏在员工绩效改进方面的应用，没有根据具体考（kǎo）核（hé）结果帮助员工展（zhǎn）开有针对性的培养和职（zhí）业生（shēng）涯规（guī）划，难以起到绩（jì）效考核再开发和提升员工（gōng）潜能，难以提高员工的（de）价值（zhí）。

4.绩效沟通和（hé）反馈不足

       绩效沟通的目的在于畅（chàng）通考核与被考核者间的沟通（tōng）渠（qú）道，以便于双方能够及时将自身所发现的问题进行反馈和（hé）沟通，找（zhǎo）出（chū）相应的解决对策，不断（duàn）完善和优化绩效（xiào）管理体系，提高（gāo）管理成效。但是，在实际工作中，部（bù）分企（qǐ）业（yè）并没有及（jí）时将考核结果（guǒ）与员工沟通，绩效管理（lǐ）过于粗（cū）放化和（hé）简（jiǎn）单化，缺（quē）乏合理性和精细（xì）度，在应用（yòng）中忽视（shì）对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，并且也没有及时了解员工的（de）诉（sù）求（qiú）和意（yì）见，导致（zhì）绩效管理成效较差。

三（sān）、国企改革背（bèi）景（jǐng）下（xià）优化绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）的（de）方法和策略

1.以国企战略目标为基础（chǔ）创新考核体系

       首先，全面结合国企在十四五规划期间的发展蓝图（tú）来进行绩效（xiào）考（kǎo）核体系的构建，深（shēn）入分析战略计划意图，对其（qí）进行层层分解，针对不同的部门和个人制定相应的子目标（biāo），确立以战略（luè）导（dǎo）向为基础的管理（lǐ）模式。

       其次，绩效（xiào）考核体系和目标需要全面围绕企业客观情况，构建具有（yǒu）指向性、度量标准和权重的指标体系，将国企（qǐ）高层所设定（dìng）的战略（luè）目标转化为对应的量（liàng）化可控运作（zuò）目标，并制定对应的考核指标和评分（fèn）标准（zhǔn），在为（wéi）绩效管（guǎn）理（lǐ）工作开（kāi）展奠定良好基础（chǔ）同时实现国（guó）企所（suǒ）制定（dìng）的战略目（mù）标。

2.清楚（chǔ）界（jiè）定（dìng）绩效考核指标

       绩效考核（hé）指标的合理性（xìng）和科学性与绩效管理成效（xiào）密切相关。在设（shè）置（zhì）绩效（xiào）考核指标时，相关部门需要全（quán）面考虑各（gè）方面的因素，包括岗位职（zhí）责、员工岗（gǎng）位胜任能力、不同阶段工作目标、工作内（nèi）容等（děng），对各岗位各（gè）部门（mén）人员（yuán）的考核指标进（jìn）行清楚界定。同时在考（kǎo）核过程中，考核管理人（rén）员需要以公正（zhèng）客（kè）观的态（tài）度，对待考核目（mù）标进（jìn）行评（píng）估评分，确保考（kǎo）核结果的客观性和有效性。除此以外，绩效考核也需（xū）要（yào）采用（yòng）更加灵活的管理（lǐ）方式（shì），根据考核结（jié）果科学调整职位（wèi）和薪资（zī）水平，使员工在（zài）绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核中获（huò）得实际益处，提升（shēng）员（yuán）工对（duì）于绩效考核（hé）工作的配合度和积极性。

3.做好对绩效考核（hé）结果的运用

       绩效考核结（jié）果的运用主要设计人事（shì）决策、薪酬、岗位变动和奖惩等方（fāng）面（miàn）的工作。例如，以（yǐ）考（kǎo）核结果来（lái）决定相（xiàng）关岗位人员的（de）薪酬待（dài）遇（yù），发挥绩效考核激励效果；以绩效（xiào）考核结果为依据评选优秀团体或者（zhě）个（gè）人，为其（qí）提供（gòng）深造升（shēng）迁机会，不断增强员工工作积极性。同时还可以（yǐ）对（duì）绩效结果展（zhǎn）开深入分析，对员（yuán）工在日（rì）常工作中的问题和不足（zú）进行剖（pōu）析，并将结果反馈至员工，以便于其可以根（gēn）据反馈（kuì）结果提升工资绩效。除此以外（wài），还（hái）需要针对绩效结果中所反映出（chū）的员工不足和（hé）缺（quē）陷（xiàn）展开（kāi）有针（zhēn）对（duì）性的培训培（péi）养，并（bìng）辅助（zhù）员工规划职业生涯，全面激（jī）发员工潜（qián）能，提（tí）升整体员工的综合素养。

4.畅（chàng）通沟（gōu）通渠道，完善激励机制

       绩效管理在本质上是（shì）通过制定不同（tóng）的任（rèn）务（wù）目标，使员工在完成目（mù）标的同时（shí）获（huò）得绩效奖励（lì），促进企业整体战略目标的达成（chéng）。因此，为了实现绩效管（guǎn）理的目的（de），一方面，必须以（yǐ）员工为本，畅通（tōng）沟通渠道（dào），积（jī）极（jí）采集整理和分析员工的各方面诉求和建（jiàn）议，以（yǐ）此为基础来改进绩效管理计划，满足员工的合理需求（qiú），激励员工提高工作效（xiào）能；另一方面，则需要（yào）进一步完善激励机制，从员（yuán）工的最直接需求和直接利益入手来设置相应（yīng）的激励方案（àn）和方式，通过最直接最（zuì）有效的奖励和激励（lì）来促进员（yuán）工工作能动（dòng）性、工（gōng）作质量的提升。除此以外，激励机制的制定还需要综合考虑企（qǐ）业（yè）在今后的发（fā）展方向和（hé）战略（luè）目标，立足于企业的实际（jì）需求，利用激（jī）励（lì）机制引导员工向（xiàng）有益于（yú）国有企业改（gǎi）革发展的（de）方向提升进步，充分发挥绩效（xiào）管理（lǐ）的价值（zhí）和作（zuò）用。

四、结语

       为（wéi）了更好应对国企改革中所面临的各种风险和挑战，需（xū）要充分发挥绩效管理在提升（shēng）企业凝聚力和（hé）竞争力方面的作用，结合国企（qǐ）战略目标，不断（duàn）创新考核（hé）体系，完善（shàn）考核（hé）目标（biāo），搭建更为（wéi）畅通的沟通渠道，并做好对考核（hé）结果的应用，全面服务（wù）于国有企业的（de）改革和发展，进（jìn）而实现国有企业高质量发展的目标。