党（dǎng）的十八届三中全会为国企混合所有制发展与变革提供（gòng）了全新的方向，也给（gěi）高层（céng）管理激励机（jī）制的（de）研究（jiū）与发展提出了新的（de）要（yào）求（qiú）。基于此，怎样（yàng）对（duì）国企高管（guǎn）实施合理高效的管理（lǐ）激励（lì）机制（zhì），从而有效规避和破（pò）解混合所有制改革带来（lái）的困境和问题（tí），对于推动国企的混合所有制经济（jì）模式变革以及优化高层管理的激励机制具有重要意义。同时，对于高管（guǎn）激励（lì）机制中相关管理机制的建立和完善以（yǐ）及目前（qián）存在争议的股权激励机（jī）制问题的解决具有很好（hǎo）的促进作用。此外（wài），在（zài）实践中也有助于促进高管降薪问（wèn）题的定论（lùn）和解决，是现实（shí）中混合所（suǒ）有制改革的参考和（hé）典范。

一、国企在混合（hé）所有制（zhì）改造（zào）中的（de）高管激励现状及（jí）原因分析

       按照《公司法》《企业国有资产法》等法律（lǜ）法规规（guī）定（dìng），国企高管包括了企业董事长、总经理（lǐ）、副（fù）总经理、财务负责人、总会（huì）计师、总法律顾（gù）问等以及上市公司董事会秘书等高级管理人员。但国（guó）企高（gāo）管并（bìng）非一（yī）个完全的法律概（gài）念，在国有经（jīng）营体制政策中，高（gāo）管还（hái）包含了企业（yè）党委（wěi）（副）书记、纪委书记以及工会主席（xí）等具有国有企业特色的管（guǎn）理人员。上（shàng）述人（rén）员的薪酬激励政策在一（yī）定程度上有不同的侧重点，本文主要就国企高管激励的共性问题进行研究，不再做具体岗位的区分。

1.国企高管薪酬激（jī）励现状

       高层管理者激励机（jī）制的划分标（biāo）准有所不同，其相应的（de）特点（diǎn）也不（bú）一样。本文研究的高层管（guǎn）理者（zhě）激励机制是按照激励方法加以划分，重点（diǎn）阐述国企体制改革中薪酬（chóu）激励与股（gǔ）权激励的特点。鉴（jiàn）于（yú）国有企业（yè）的特性以及（jí）传统计划（huá）经济体制对公司运营体制的影响，当前国（guó）有企业高管薪酬激励机制存在如下特点：

      （1）较强的（de）法律约束性。由于我国（guó）的政策（cè）特殊性（xìng），目前国企高管的工（gōng）资机（jī）制基本上仍由国有资产监督管理机关和上级经（jīng）济主管部门制定，而国企则只有在国家（jiā）政策框内才有相应的自主权（quán）。

      （2）主体身份的（de）双重性（xìng）。绝大多数（shù）的国企高层管理者，既是国企高管，同时也（yě）是为国家（jiā）利（lì）益服（fú）务的国家高（gāo）级管理人员。在国企高管（guǎn）的选择和（hé）晋升上，国企（qǐ）高级（jí）管理人员（yuán）并没有采用市场化的（de）晋升机（jī）制，而（ér）是以公（gōng）务员的（de）身份进行（háng）选拔和（hé）管理。在（zài）实际运行过程中，国企混合（hé）所（suǒ）有制改革中的国企（qǐ）高管薪酬激励（lì）机制仍处于（yú）初级探索（suǒ）阶段。当前国有（yǒu）上市企业高管的激励机（jī）制在运行（háng）过程中也出现了一系（xì）列的（de）问题和矛盾，主要体现为高级管理人员（yuán）的报酬水平过高、高管（guǎn）激励构成比例（lì）失（shī）衡（股（gǔ）权激励比重过低，甚至存在（zài）高管零（líng）持（chí）股）等现（xiàn）象。

      （3）责（zé）权利的对等性（xìng）。国企高层管理者（zhě）激励机制既要遵循短（duǎn）期（qī）目标（biāo）与长远（yuǎn）发展相结合的基本原则，实（shí）行年度考核（hé）与（yǔ）任期考核相结合的考核体系；又要（yào）坚持（chí）激励与约束（shù）相结合的基本路径，将激励与企业负责人选（xuǎn）任（rèn）方式、与企业功能性（xìng）质（zhì）、与经营（yíng）业绩相匹配挂靠。因（yīn）此，国企（qǐ）高管（guǎn）激（jī）励在短期与长远（yuǎn）、在资源禀赋与结果（guǒ）目标须（xū）充分体（tǐ）现责权（quán）利（lì）对等（děng）的特点。

      （4）政策环境的多（duō）变性和（hé）激励的（de）差异化（huà）。自2015年以后，从中央到各省市均出台了一系列深（shēn）化国企负责（zé）人薪酬（chóu）制度改革的相应规定，在依（yī）法依规的基础上，国企高层管理者的薪（xīn）酬改革更加趋向（xiàng）市场化原则，进一（yī）步强化正向激（jī）励。同（tóng）时，根据国有资本的（de）战略定（dìng）位和（hé）发（fā）展目（mù）标（biāo），国企（qǐ）高管的薪酬激励机（jī）制摒弃（qì）“一刀（dāo）切”的（de）做法，须结合（hé）企（qǐ）业功能定位、行（háng）业特点和发展阶段，突出（chū）不同考核重点，实（shí）施差（chà）异化分类考核。

2.国（guó）企（qǐ）高管激励机制中存在（zài）的问题

      在国有企（qǐ）业混（hún）合所有制改革不断深入（rù）的进程中，很多国企虽然在（zài）高管激励机制方面进（jìn）行了（le）深入（rù）的探（tàn）索，但依（yī）然面临着许（xǔ）多问题。

     （1）高管激励制度不健全。目（mù）前，我国国有上市公（gōng）司在高（gāo）层（céng）管理激励机（jī）制方面存在的问题体（tǐ）现为“制度老旧、表现形（xíng）式简（jiǎn）单（dān）和（hé）激励（lì）欠缺”。企业高管的工（gōng）资主体为基本工资和奖励（lì），工资没有长（zhǎng）期有效（xiào）的激励而且类型简单，不利于企业的长期（qī）发展。

     （2）高管激励结构不合理。目前，按照国（guó）家相关法规，我国国有上市公（gōng）司的高管工资主（zhǔ）要由三个部分构成，即（jí）基本（běn）工资、业绩（jì）工（gōng）资和奖金。其中（zhōng），底（dǐ）薪与业绩薪酬相对稳定，但在激励机制方面仍存在一定的问题，尚未寻（xún）找到好的办（bàn）法。

     （3）考（kǎo）核评价和（hé）监督约束不严格。强（qiáng）调激励（lì）机制（zhì）的同时，必须配套健全有（yǒu）效的考核机制和约束机制，最终实（shí）现国有资产的保值增（zēng）值。按照目前政策，国（guó）有（yǒu）企业高管薪酬情况（kuàng）既要接受国资监管（guǎn）部门、派驻（zhù）企业监事会、纪检监（jiān）察、审计的监督，同时还须纳入厂务（司务）公开范围，接受职工（gōng）民主监督和（hé）社（shè）会公众监督。但实（shí）际效果上，职工民主监督和社会公众监督存（cún）在（zài）缺位，导致激励（lì）机制失去了合法合规运行的约束和（hé）保障。

二、国有企业混合（hé）所（suǒ）有制改（gǎi）革中完（wán）善高管激励机制（zhì）的有效途（tú）径

1.规范高（gāo）管激励（lì）制度

       在深化国有（yǒu）企业混合所有（yǒu）制改革中（zhōng），国企要不断创新模式，加快建立职业经（jīng）理（lǐ）人制度，逐步（bù）完善可持续高效的高（gāo）管选（xuǎn）拔激励（lì）机制。而（ér）一些条件已经成（chéng）熟，经过改制能够进行国内外市场竞（jìng）争（zhēng）的国（guó）企，应当（dāng）全面（miàn）运用（yòng）和合理配置市场资源来进行高（gāo）层管（guǎn）理（lǐ）者的选（xuǎn）择，并对国企（qǐ）的高层管理者进行（háng）客（kè）观评（píng）估。

2.改善国企高管的激励结构（gòu）

       针对当（dāng）前的国（guó）企高管激励结构，需要增设股（gǔ）票期权等长期激励项目，同时还需要符合企业实际情（qíng）况（kuàng）。因此，应设计股票期（qī）权的（de）长期发展方案和实施方案、立（lì）法依据以（yǐ）及监管细则等，同（tóng）时充分考（kǎo）虑到企业激励的时机、价（jià）值等因素。

3.完善薪酬委员会的（de）职责

       高管激励（lì）管（guǎn）理的核（hé）心机构（gòu）之一便是薪酬委（wěi）员（yuán）会（huì），因此必须充分发挥其职权，同时也必须保证薪（xīn）酬委员会人员不受管理层的制约（yuē）与束缚（fù），即对高管理人（rén）员（yuán）报酬与持股政策的制订、实施和监（jiān）管具（jù）有充分的（de）管理权与执行权。同（tóng）时，国企也要发挥监（jiān）事会的监（jiān）管功能（néng），以强化对高管激励（lì）机（jī）制的（de）监督与管（guǎn）理。

4.健全（quán）混合所有制改革后的法治治理（lǐ）结（jié）构

       鉴于国有混（hún）合所有制（zhì）改革后（hòu）的（de）高管（guǎn）身份的（de）双重性（既是国企的经营（yíng）者（zhě）又是国企的股东），须（xū）按照《公司法》和现（xiàn）代企业制度要求（qiú），规范企业股东（大）会、董事会、经营层之间的权（quán）责关系，确保按章行权、依规行（háng）事，形成定位清（qīng）晰、权责对等、运转（zhuǎn）协调、有（yǒu）效制衡的（de）法人治理结构。

5.国（guó）有控（kòng）股上市公司应（yīng）进一步强化股权激励

       该路径的（de）重点（diǎn）激励（lì）工具（jù）是股票期权、股票（piào）增（zēng）值权和限制性股票。激励对象原则上限（xiàn）制（zhì）于“二高（gāo）一核心”，即侧重于企业董事、公司经营中（zhōng）层（céng）高管理者，包括对公司（sī）整体（tǐ）运营（yíng）绩效有重要影（yǐng）响并掌（zhǎng）握（wò）关键技术的核心人员。其基本上是依据由国务院（yuàn）国（guó）资（zī）委、国家发改委或证监（jiān）会等出台的（de）相关规定和引导建议而实（shí）行。而在这个体制内，对核心人员的定义也必（bì）须是流动性的，要避免因为内部之（zhī）间（jiān）利润分配不均（jun1）而造（zào）成企业内部出（chū）现人（rén）力（lì）管（guǎn）理工作（zuò）上的（de）遗漏。另外，也（yě）要充分体现（xiàn）对“二（èr）高一核心”的激励，而如（rú）何理顺这层人际关（guān）系将是今后企（qǐ）业在对（duì）内管理（lǐ）工（gōng）作中（zhōng）的重点难点之一。

6.国有重点科技型公司应加大（dà）核心（xīn）员工的持股（gǔ）比（bǐ）例和分红激励力度（dù）

       该途径（jìng）的主要（yào）政策依据包括了（le）国家财政部门、国务（wù）院国资委等（děng）相关文件精神，如（rú）《关于在部分中央企业开展分红股权激励试点工作的通知（zhī）》《中央技术型企（qǐ）业实行（háng）分红激（jī）励工作指导（dǎo）》等。主要的激励（lì）工（gōng）具（jù）为（wéi）三种：一是分股权，以股权或（huò）者股票的方式（shì），再加上相应的锁定期，作为激励企（qǐ）业高管的主要手段（duàn）；二（èr）是合理分红（hóng），企业要以相（xiàng）应的高新技（jì）术产品等作（zuò）为依据，以一定比例拿（ná）出部分利润，对相关人员进行合理分配，这样（yàng）会（huì）大大提高相关人员的工作积极性（xìng）；三是（shì）按固定岗位分（fèn）红，针（zhēn）对利润良好的高新技（jì）术类企业，要进一（yī）步强化了对持股市值的控制，对其中的收益按照一定的（de）比例对岗（gǎng）位加以合理（lǐ）分配，从而提高岗位的稳定分（fèn）红，并有效（xiào）提高其中员工的（de）薪酬水准。进而更多（duō）地（dì）调动“两高一核（hé）心”的（de）积极性，并（bìng）应当（dāng）在个人所得税（shuì）政（zhèng）策方面予以优惠。

7.应对高层管（guǎn）理（lǐ）人员入股加强研究（jiū）和试点

     （1）员工股东的范围。除（chú）了对“两高一核心”进行激励，还（hái）需要将一些具有国家战略意义的（de）关键人才纳入激励对象中，涵盖当前对风（fēng）险管控等核心职责，以实现对关键员工（gōng）的（de）有效激励。

     （2）员工参与的主要方式及（jí）其（qí）定（dìng）价方案。目前大多数（shù）员工持（chí）股都是货币出资（zī），但一旦公（gōng）司股票已经可以在二级市场购买（mǎi），员工持股限制就（jiù）没有意义了。因此（cǐ），国（guó）有企业需要系统研（yán）究（jiū）股票价格，可根（gēn）据投资基（jī）金或股票锁（suǒ）定系统（tǒng）为员工个人制定合理价格，要（yào）比目前二级市场价值更低，从而切实提高企业（yè）员（yuán）工的忠诚度。从公司角度出发，在职工入股（gǔ）以前，就（jiù）必须依法对试点公司（sī）实（shí）施财务审（shěn）核或者资产评（píng）估。职（zhí）工入（rù）股价值不得少（shǎo）于公司经审批和备（bèi）案（àn）后的每股净资产评估值（zhí）。

      （3）确定持（chí）股比例（lì）和股权（quán）结构。根据（jù）有关（guān）法（fǎ）规（guī），员工在企（qǐ）业中的总持股（gǔ）原则上不超过企业总股本（běn）的３０％，员工个人持股原则（zé）上不超过（guò）企业总（zǒng）股本的１％。然而（ér），未来的国有（yǒu）企业改革可能进行一些小型试点改革，在某些具有（yǒu）竞争（zhēng）力的（de）企（qǐ）业进行小股操盘，以有效（xiào）调动大量民营资金，进一步（bù）加强国有资产的主导作用。

8.平衡（héng）显性与隐性激励（lì）的关系

      （1）国企在推动混合所有制改革时，要有（yǒu）效激发高（gāo）管人员（yuán）工作积极性与主观能动性，就必（bì）须对高管显性激励（lì）保持高度重（chóng）视。一方面，国有企业在相关制度建设（shè）上，应当减少行（háng）政上对企业高管的薪酬干预，由（yóu）董事（shì）会掌（zhǎng）握企业高管薪酬决定权，并且（qiě）结合公司实际情况以（yǐ）及市场行（háng）情（qíng）给予企（qǐ）业（yè）高管充足的（de）货（huò）币薪酬，这样才可（kě）以有效激发（fā）高（gāo）管人员不断努力，为公（gōng）司发展（zhǎn）作（zuò）出贡献。另一方面，在国有（yǒu）企业改革（gé）工作日（rì）渐深入（rù）的（de）背景下，应（yīng）当尽量减少政策干预以及制度（dù）约束（shù），加快混合所有制公（gōng）司的实（shí）施效果（guǒ），提升国企单位高管人员的实际持（chí）股比例（lì），从而有效发挥激（jī）励效果，使高管人员在公司创新发展环节起到（dào）积（jī）极作用。

      （2）严格规范职（zhí）务消（xiāo）费行为，加强（qiáng）职务消费的（de）管控，更（gèng）好地发挥激（jī）励作用（yòng）。合法、合（hé）理、适（shì）度的职务消费，可（kě）以对高管人员起到良好的激（jī）励作用。因此（cǐ）在国企混合所（suǒ）有（yǒu）制改革（gé）期间（jiān），需要管控过（guò）度职务消（xiāo）费（fèi）现象，避免（miǎn）在公司治理环节在职消费行为肆意（yì）发展，确（què）保在职消（xiāo）费处于监管可（kě）控范围之内，同时严（yán）格规范、严格（gé）处理（lǐ）职务消费的不良（liáng）问题（tí），杜绝（jué）国企单位（wèi）内部人（rén）员侵蚀国有资产，既（jì）要（yào）严格管控力度，也要制定适度的激励政（zhèng）策，更好的发挥激励作用。

      （3）科学设计高管薪酬激励契约。当前，高管的货币薪酬（chóu）与（yǔ）适度职务消费行为共存（cún），这也表明国企单位高管在职（zhí）消费水平（píng）尚（shàng）处于合理状态。在推（tuī）动混（hún）合所有制（zhì）改（gǎi）革背景下，既要创新激励方式确保激励效果最大化，也要统筹货币薪酬（chóu）激（jī）励与职务消费激励，发挥二者的协同效应（yīng）。但（dàn）需（xū）要注意的是，当高管的职务（wù）消费控制效（xiào）果不佳，此时应当适当提升（shēng）高（gāo）管人员持（chí）股（gǔ）比例，发挥股（gǔ）权激励作用，进（jìn）而有（yǒu）效遏制高管过度职（zhí）务消费对（duì）公司（sī）整体绩效所带来（lái）的负面（miàn）影响。

      （4）为确保能够有（yǒu）效（xiào）在国企混合所有制（zhì）改造的过程中进行高管的激励，应平衡显性激（jī）励和隐性激励（lì）措施之间的（de）关系，按照高管的工作特点、性质和情（qíng）况等，制定显性激励和隐性激励之间（jiān）相互平衡的激励机制（zhì）方案，以增强高管工作积极（jí）性、负（fù）责性（xìng）、创新性（xìng）为目（mù）标导向，通（tōng）过有效的激励措施增强高管工作的效果、专业素养、道德素质，达（dá）到预期的激励（lì）目的。

三、结语

       综上所述（shù），在（zài）探索激励（lì）机制的（de）路径中，首先要规范和（hé）完善（shàn）高管激励制度和（hé）激励结构，完善监事会和薪委会的职能，为（wéi）激励机（jī）制的（de）健全提供合理的外部（bù）环（huán）境。其次（cì）在国（guó）企（qǐ）改革内（nèi）部，要（yào）对“二（èr）高（gāo）一核心”的激励对（duì）象合理（lǐ）选择激励方式，针对国企上市公司可（kě）以选择股权激（jī）励的方（fāng）式，避免（miǎn）因为内部之间利润分配不（bú）均而造成企业内部出现管理工作上的遗漏；针（zhēn）对国有（yǒu）重点科技型企业（yè），可（kě）以（yǐ）实行股权（quán）激（jī）励和（hé）分红（hóng）激励并举的方式，从而调动“两高一核心（xīn）”的（de）积极性，推进国有企业混（hún）合所有制的改革进程。