人力资源管理工作对国有企业的建设和发展具有十分重（chóng）要的影响，尤其是在当（dāng）前市场（chǎng）竞（jìng）争越发激烈的当今社（shè）会，加强人力资源的各（gè）项工作尤为关键。绩效考核是人力（lì）资源充（chōng）分（fèn）发挥各项职能的关键，也是人力资源各（gè）项工作中的（de）重点（diǎn）。当前国有企业人力资源的考核工作还存在一定的不（bú）足（zú），本文通过对绩（jì）效考核（hé）的作用、存在的问题，以（yǐ）及相应对（duì）策进行分析，以期能够（gòu）为提升国（guó）有企业的绩（jì）效考核工作（zuò）提供一些建议。

一、国有企业（yè）人（rén）力资（zī）源管理中绩效考（kǎo）核现状分析

1.国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题。

首先，人（rén）力（lì）资源绩效考（kǎo）核制（zhì）度还不够完善。由于我国国（guó）有企（qǐ）业的整体结（jié）构（gòu）大多（duō）具有较（jiào）强的复杂性，并且伴随着我国市场经（jīng）济（jì）的不断发展，国有（yǒu）企业也在进行各方面的调（diào）整（zhěng）和改革，部门（mén）之间（jiān）交流频繁、工作任务（wù）繁重。由于工作内容和工作责任难以明确，人力（lì）资（zī）源管理（lǐ）部门在进行（háng）相关工作的绩效考（kǎo）核时也存在诸多（duō）困难。绩效考核制度（dù）建设不够完善，考核（hé）情况评价量（liàng）化方面（miàn）缺乏统一的标准（zhǔn），考核结（jié）果的（de）处（chù）理也未能形成（chéng）一个健全的体系。不仅造成（chéng）工作人员在考核过程中的各项工作（zuò）开展困难（nán），也严重（chóng）影响到了绩（jì）效考核和人力（lì）资源管理的（de）有效性，更（gèng）影响到工作人员对其工作内容和工作方向的（de）认识，最（zuì）终造成企业各项工作混乱，企业的（de）经营管理出（chū）现重（chóng）大失误。

其（qí）次（cì），在部分国有（yǒu）企业，绩效（xiào）考核标准的设置缺乏合理性。国（guó）有企业的经营（yíng）一般涉及到多个方（fāng）面，不（bú）同岗（gǎng）位的工作重点（diǎn）和（hé）工作方式也存在较大的差异。在当前的绩效考核（hé）过程中缺（quē）乏必要的考核（hé）标准和量化体系，甚至在不同（tóng）的岗位上使（shǐ）用同一种（zhǒng）考（kǎo）核方式，不仅（jǐn）没有起到提升工作人员工作积极性的作用，还在（zài）一定程度上阻碍了国有（yǒu）企（qǐ）业的建设和发展。人（rén）力资源绩（jì）效考核（hé）的（de）内（nèi）容不仅仅是（shì）工作人员的工作效率和（hé）工作质量，还包括工作态度、对相（xiàng）应岗位工作任务的完成情况、技能学习情况等各个方面（miàn）。但是在当前的绩效考（kǎo）核过程（chéng）中，考（kǎo）核（hé）的内容通常比较片（piàn）面，再加上部分企业的（de）考核标（biāo）准（zhǔn）模糊，造成了绩效考核的成果一言难尽，人力（lì）资源管理（lǐ）职能得不到有（yǒu）效发挥。此外（wài），还（hái）有部分国有企业（yè）的管理人（rén）员对（duì）部分（fèn）岗位的认知存在一定的（de）问题，制定了难以完成（chéng）的（de）考（kǎo）核目标，造成部门工作无法达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余（yú）工作人（rén）员消极怠工等不（bú）良现象。

再其次（cì），绩效考核结果未能（néng）得（dé）到充（chōng）分利用（yòng）。国有企业实现（xiàn）人力资源管理职（zhí）能的最重要的一项要求就是充分（fèn）利用绩（jì）效考核的成果，对相应工作人（rén）员进行奖惩处理。但部分（fèn）国有（yǒu）企业受传统观（guān）念以及人情往来等因素的影响，在企业内部（bù）形成帮派（pài），人力资源管（guǎn）理人员受各种因素影响，无法对相应工作（zuò）人员（yuán）进行合理的处理和奖励，绩效考核（hé）工作流于表面，企业内部“好人主义”、“形式主（zhǔ）义”、“平均主义”横行，各项工作指令和要（yào）求难（nán）以（yǐ）彻底落实（shí），绩效考核（hé）制度沦为一纸（zhǐ）空文，影响到企业的正常发（fā）展（zhǎn）。

2.国有企业人力资（zī）源管（guǎn）理中绩效考核存在（zài）问题（tí）的成因。

首先，部（bù）分工作人员对绩效考核的（de）认识不够全（quán）面。在当前的经济发展形势（shì）下，仍然有部（bù）分企业依旧采用（yòng）原有的绩效考核方式，对绩效考核（hé）的认识（shí）停（tíng）留在表（biǎo）面。在管（guǎn）理方式和管理（lǐ）手段上（shàng），传统的绩效考（kǎo）核不仅（jǐn）不能（néng）与企业当前的发展方向以及工（gōng）作人员的岗位（wèi）特（tè）点相结合，考核的内（nèi）容也缺乏全面（miàn）性，考（kǎo）核指标（biāo）选取不（bú）合理（lǐ）。部分企（qǐ）业管理人员只将绩效考核作为（wéi）工作人员薪（xīn）酬核算的一种工具（jù），对（duì）绩效考核的（de）其他（tā）职能不闻不问，造成绩效考（kǎo）核（hé）制度形（xíng）同虚设，不（bú）仅未（wèi）能充分发挥出其（qí）在人员管理、工作监（jiān）督、人才引导等方面的作用（yòng），还造成了企业内十分严重的人力物力浪费（fèi）。绩效考核在一定（dìng）程度上也可（kě）以（yǐ）看作是企业战略（luè）规划的指向标，但是当前绩效考核（hé）人（rén）员在进行考核时，未能将考核指标和考核要求与企（qǐ）业战略规划（huá）相结合（hé），未及时调整绩效考核指标，造成工作（zuò）人员（yuán）的工作重心和发展方向（xiàng）与企业（yè）的（de）战略规划（huá）方向存在较大的分歧，考核结果缺乏参考（kǎo）性，进而影响（xiǎng）到企业的进一步建设和发展。此外在绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）过程中，部（bù）分考核人员对考核指标理解程度存在差异，考核制度缺乏（fá）合理科学的绩（jì）效考核结果转化标准，也会在（zài）较大程（chéng）度上影（yǐng）响考核结果的公平性。

其次（cì），在国（guó）有（yǒu）企业（yè）的绩效考核环节未（wèi）能形（xíng）成合（hé）理的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置常（cháng）常（cháng）需要管理（lǐ）人员和工作人（rén）员（yuán）的（de）共同（tóng）参与，并定期（qī）结合市场变化和企业发展方向（xiàng）进行调整和改善。但是由（yóu）于国有企业在绩效考核（hé）方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一（yī）定（dìng）的（de）随意性，且在（zài）企业内部未能建立合理的绩（jì）效结果（guǒ）反馈申诉（sù）机制（zhì），致使工作人员对绩效考（kǎo）核（hé）结果和（hé）考核方式（shì）存在异议也无（wú）法通过有效渠道（dào）进行反馈，严重影响到（dào）绩效考核的真实性和合理性，同时也难以（yǐ）让（ràng）所有工作人员信服。

二（èr）、改进国有企业人力（lì）资（zī）源（yuán）管（guǎn）理的绩效（xiào）考（kǎo）核对策建议

1.建立健全绩效考核管理体系。

首（shǒu）先，要结合国有企业的战略规划以及不同（tóng）岗位的工作要求，初步构建起科学（xué）合理（lǐ）的（de）绩效考核管理体（tǐ）系。绩效考核工作对（duì）国有企业的经营建设（shè）具（jù）有十分重要（yào）的意（yì）义，考核人员需（xū）要通过科学客（kè）观的方式对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌握情（qíng）况、综合（hé）素质等进行全方位的考量，并能够从考核结果中体现出来。这就需要国有企业（yè）内部建立完善的（de）考核机制（zhì），完（wán）善不同岗位的考核（hé）内容（róng），能量化（huà）的指标尽量量化，尽可能保证考核的（de）公平性、客观性。在考核期间，如果存在工作人员对考核结（jié）果（guǒ）和考（kǎo）核标（biāo）准存（cún）在异（yì）议，考核人员也需要及时与（yǔ）其进行（háng）沟通（tōng），并（bìng）针对不同的岗位特（tè）点和发展对考核标（biāo）准进行修改和调整，进而（ér）保障考核体系的建立（lì）符合岗（gǎng）位工作（zuò）的（de）重点以及企（qǐ）业的经营发展方向（xiàng）。

其次，人力资源部门要落实岗位责任制度，尤其是在绩效（xiào）考核的过程中（zhōng），不同部门工（gōng）作（zuò）人员的绩效考核标准、考（kǎo）核要求在设置完成后，需要送至相关部门检查确认并签字，保（bǎo）障每个工作人员都（dōu）能（néng）充分（fèn）了解到绩效考核的具体内容（róng），并在接下来的工作过程中明确（què）工作方向和工作（zuò）重（chóng）点。在考（kǎo）核结束后，工（gōng）作人（rén）员还需要将考核结果送至相应的部门进行公示，并在考核结果无异议（yì）后，按（àn）照考核结果对相应工作（zuò）人员的薪酬和岗（gǎng）位进行（háng）调整，并确保考核结果（guǒ）与实（shí）际处（chù）理结果（guǒ）一致（zhì），然后在相关文件上签字确认。通（tōng）过这种方式（shì）可以有效明确（què）考核工作的各项责任（rèn），并在出现各种问（wèn）题（tí）后能够（gòu）准确追究到（dào）具体人员。通过落实（shí）岗位（wèi）责任制度，可以有效保障绩效考核在（zài）企业内的落实情况，减少因（yīn）人际关（guān）系、暗箱操作等因素（sù）而造成的各项问题，有效避免绩效考（kǎo）核（hé）制度（dù）流于表面，同（tóng）时也遏制了国有企业内部（bù）“形式（shì）主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效（xiào）考核制度。首先，要设置科学合理的（de）绩效考核标准。人力资源管理人员在进行（háng）绩效考核过程中（zhōng），要重（chóng）点注意（yì）相（xiàng）应考核标准的设置情况。由于（yú）当（dāng）前市（shì）场经济变化较大，在部分（fèn）岗（gǎng）位上的工作（zuò）重点已经发生（shēng）了（le）较大的偏移，绩效考（kǎo）核工作人（rén）员如果还（hái）按照以往的考核标（biāo）准进行考核，就（jiù）会在一（yī）定（dìng）程度上造成（chéng）工作人员的工作重点混（hún）乱、工（gōng）作内容（róng）增多、工（gōng）作压（yā）力（lì）变（biàn）大等（děng）情况，进而严重影响到企业的（de）正常运行。所以在设置绩效考核的目标时，考核人员（yuán）首先（xiān）要与各（gè）部门管理人员交流，保障其能够充分（fèn）了解（jiě）相应（yīng）岗（gǎng）位的工作重点和工作标准，进而设置合理的绩效考核目（mù）标，在刺（cì）激工（gōng）作人（rén）员发挥主观能动性的同时，也能（néng）保障绩效（xiào）考核的（de）有效（xiào）性和真实性，提升绩效（xiào）考核的效用。在设置（zhì）绩效考核（hé）标准的过程中，工作人员也要充分考虑到企业整体的运行情况，从整（zhěng）体（tǐ）性的（de）角度思考（kǎo）绩效（xiào）考核的相应问题。

其（qí）次，要树立正确的（de）绩效考核（hé）理念。绩效考核除了保障工作人员积（jī）极完成相应（yīng）工作（zuò）的同时（shí），还（hái）具有规范员（yuán）工言行、明确企业（yè）发展方向（xiàng）、引导（dǎo）员（yuán）工发展提升等各个方面的作用。因此（cǐ）在绩（jì）效考核的贯彻和落（luò）实过程中，人力资源（yuán）必须（xū）要（yào）树立（lì）正确的考核理念，保（bǎo）障考核（hé）工作的综合化、规（guī）范化、系统化。从各部门发展与（yǔ）企业（yè）建设（shè）的角度对绩效考核进行分析，并结合（hé）考核方案对工（gōng）作人员的工作情（qíng）况进行（háng）指导，促进工（gōng）作人员能（néng）够主（zhǔ）动（dòng）进（jìn）行（háng）自我提升（shēng），提高与岗位的适配（pèi）性，进而促进企（qǐ）业（yè）的长远发展（zhǎn）。同（tóng）时人力资源管理人员也要（yào）结（jié）合市场的发展不断学习提升人员管理的（de）方法和管理理念，拓展看待（dài）问题的（de）角度，并（bìng）积极进（jìn）行探索，有（yǒu）效（xiào）提升管（guǎn）理手段的有效性和（hé）合理性，提升（shēng）管理方（fāng）式的整体性（xìng）和前瞻性。

3.全面落（luò）实绩效考核执行力度。

首先，要构（gòu）建（jiàn）完善的监督管理（lǐ）体系。国有企业的人力资源管理人员在相（xiàng）应工作上的（de）处理权（quán）限常常有限（xiàn），在绩（jì）效（xiào）考核结果执行过程中（zhōng）很有可能（néng）受（shòu）到各种外界因素的影（yǐng）响。为了保障绩效（xiào）考核能彻底的执行下去，必须要在国有企（qǐ）业（yè）构（gòu）建完善的监督管理制度，对绩（jì）效考核过程及结果处理进行（háng）监督。

其次，要加强绩效考核（hé）结果的（de）宣传力度。国有企业在（zài）绩效考（kǎo）核（hé）结果（guǒ）公示期间（jiān），也要加强（qiáng）对绩效考核（hé）作用和处理的宣传，促（cù）使企业各个部门工（gōng）作（zuò）人员都能（néng）清楚（chǔ）地意识（shí）到绩效考核对企业发展和建设的（de）影响，同时（shí）也能（néng）提升国有企业负责人对绩效（xiào）考核的重视程度。人力资源管理人员也可以通过在（zài）企业各（gè）个部门内讲（jiǎng）解绩效考核的应用效（xiào）果和应用（yòng）价值，促使（shǐ）工作（zuò）人员能（néng）够正确认识（shí）绩（jì）效考核并积极（jí）配合相关工作。

再其次，人力资源管（guǎn）理人员也要（yào）定（dìng）期结合（hé）企业的（de）发展变化对考核和管（guǎn）理方式进行总结和（hé）改（gǎi）进。在当（dāng）前我国经（jīng）济市（shì）场环境（jìng）越发（fā）复杂的情（qíng）况下，国有企业必须（xū）要及时结（jié）合（hé）市（shì）场发（fā）展趋势进行建设和改革。管理人员和考核人员不（bú）仅要对过往的考核方式和管理方式进行（háng）总结，完善其中不足的地方，还要及时结（jié）合企业的（de）发展（zhǎn）方向，调整管理和考核的重点，保障绩效（xiào）考核（hé）在国有企业（yè）内的落实与国有企业的发展（zhǎn）和建设方向一致（zhì）。

4.绩效考核透明化。

首先，要明确不同岗位绩效考核（hé）的标准和内容，提（tí）升考核的科学性和规范性，减少违规（guī）徇（xùn）私等操作空间。在进行绩效考核（hé）过程中，要对工作人员的各项工作进行调（diào）查，并对工作（zuò）情况进行合（hé）理量化，在工作人员有（yǒu）异议的（de）时候按照相应的指标进行解释（shì），保障考核的客观和公正。在考核过程（chéng），除了人力资源考核人员之外，还（hái）需要有考核部门以及其他部门的（de）领导参与，进而充分保障考核的科学性和准确性（xìng）。

其次 ， 绩效考核要以（yǐ）部门为单（dān）位进行考（kǎo）核，考核内容（róng）也要从整体性和针对性（xìng）两个方面选取。国有企业工作效率和工作情况除了受个人工作能力的影响，也受到部门（mén）管理和（hé）工作难度（dù）等（děng）影响，从部（bù）门整体角度进行考核可以保障考核内容更加具体全面（miàn），客（kè）观准确，同时（shí）也（yě）能提（tí）升考（kǎo）核的可信度。在对工（gōng）作人员的（de）工（gōng）作情况进行考核时，可以对工作（zuò）表现较（jiào）为突出的工作人员进行更（gèng）加（jiā）深入细致的调（diào）查，进一步保障考核结（jié）果的准确性。在考核确（què）认无误后，对优秀员工进行奖励（lì）倾斜和职位晋（jìn）升等待遇（yù），充（chōng）分发（fā）挥出绩（jì）效考核的激励引导作用。

三（sān）、结语

国（guó）有企业绩效考核对（duì）企业的建设和发（fā）展具有长（zhǎng）远意义。当（dāng）前，我国国（guó）有企业在绩效考核方面还存在一定的不（bú）足，但通过加强绩效考核的各项制度建设、明确考核标（biāo）准、提（tí）升考核内容（róng）与（yǔ）员工岗位的（de）适配性、加强考核结（jié）果执行情况的监（jiān）督和（hé）监管（guǎn）等方式（shì），可（kě）以充分提升国有企业人力资源管理的有效性，充分发挥绩效考核（hé）的各项职能，进而保障（zhàng）国有企业（yè）的进（jìn）一步（bù）建设（shè）和发展。