我认为“HR必须懂业务”这（zhè）事至少得有（yǒu）三个前提。

第（dì）一个前提是业务高、中层得自（zì）己先多懂点业务。

业务高、中层自己都不太懂业务（wù），却希望HR懂业务，这个要求就没有什么价值。而且，业（yè）务高、中层（céng）都不太懂，HR想去懂也没人能（néng）教得了（le）。更有甚者，有些公司连要做（zuò）哪（nǎ）方面的业务（wù）都没（méi）想清楚就要求（qiú）HR懂业务！做（zuò）人不能不讲道理（lǐ）啊。

有些业务高、中层会挑战说，我整天都在做业务，你怎么（me）能说（shuō）我不懂业务呢？

我（wǒ）还整天都在坐飞机（jī）呢，难（nán）道这就意味着我就懂飞机了？这个类比虽（suī）然有点抬杠的（de）意味，但是（shì）话粗理不粗。

很多业务高、中层懂业务的（de）程度是（shì）严重（chóng）不够的。很多高层久（jiǔ）疏战阵，手（shǒu）感（gǎn）早（zǎo）都没了。即使还自（zì）认为懂，很多人懂的也是过去那段粗放（fàng）式发展阶段的业务（wù）。那种懂的程度，不仅不能叫懂，在（zài）新的发展阶段甚至就是公司发（fā）展（zhǎn）的障碍了。

如果（guǒ）懂的（de）话，你能否把公司的（de）运营系统建立起（qǐ）来（lái）啊？那样的话（huà），公司的高、中层就（jiù）不用整天忙着救火，就有（yǒu）点时间把组织工作列上日程了。

如果懂的话，你能否创（chuàng）建（jiàn）出来属于你们（men）公司独特的KPI吗？总是停（tíng）留在（zài）销售额、利润这种表（biǎo）层的、谁都会说的指标上，你（nǐ）是真（zhēn）懂业务（wù）吗？

如果真懂业务的话，你（nǐ）难道会说不清楚公司业务需要什么特质的人（rén）才吗？

业务高、中层深入懂业务，组织问题已经少了一半了（le）。

第（dì）二个（gè）前提是，能不能让业（yè）务（wù）高（gāo）、中层先多懂点组织，然后再（zài）让HR去（qù）懂（dǒng）点业务（wù）？

业务（wù）高（gāo）、中层不懂组织（zhī）造成（chéng）的损（sǔn）失远比HR不懂业（yè）务大。

实际上，企（qǐ）业绝大（dà）部分的组织问题都是由（yóu）这些不懂（dǒng）组织的“伪高管”造成的。业务高、中层懂点组（zǔ）织，基本上就轮不到（dào）HR有什么事情了。

你以为你能拢住一（yī）帮（bāng）兄弟伙你就（jiù）是懂人才、懂团队了？你那就是个团伙而已，而且还是藩镇割据的前奏。

你以（yǐ）为你搞（gǎo）点使命必达的活（huó）动就是懂文化了？行，反正你说什么是（shì）文化就是（shì）文（wén）化（huà）。

绝大部分公司的领导团队都无法在组织（zhī）方面进行高效的讨（tǎo）论。一群平均智商在120的领导团队在组织方（fāng）面迅（xùn）速可以降（jiàng）到平均智（zhì）商（shāng）90。原因就是（shì）大家不大懂组织。

领（lǐng）导层在（zài）组织（zhī）方面就这个水平，你让HR去懂业务能有多（duō）大作用？关键的组（zǔ）织决定有哪个是由HR单独做出来的？

投资（zī）于高、中层的组织管理能力的回报率远远高（gāo）于让HR去懂业务。

老板们啊，做人（rén）要（yào）精明一点啊。

第（dì）三个前提是，能不能让HR自己多研究点（diǎn）组织？

很多公司所说的HR懂（dǒng）业（yè）务，充其量也就是了解（jiě）点（diǎn）基本的业务场景、一二级流程顺序和常用的业务词汇。在我看来，那不是真正的懂业务（wù）。

人力（lì）资源人员（yuán）不去钻研人才（cái）、团队、文化、系（xì）统（tǒng）、变革这些（xiē）组织专业议题，那就（jiù）是有点（diǎn）不务正业，不（bú）钻研自（zì）己的业务。

很多HR不懂专业的程度也是非常严重的。干了十几年（nián），最后也就是发展了点协调沟通（tōng）的（de）能力而已，生生地（dì）就（jiù）把一（yī）门（mén）专业含量很高的工作做成了玄学（xué）和（hé）宫廷政（zhèng）治学。

HR不懂专业，即使你了解了业（yè）务之后能有什（shí）么专业手段去帮助业务呢？难（nán）道是（shì）为了了解之后更（gèng）愉快（kuài）的交流吗？做人能不能（néng）讲点专业啊？

这样（yàng）的HR人员（yuán），你把他们直（zhí）接调去做业务不就得了吗？人力资源部也就顺（shùn）便降级为二（èr）级部门就得了。

可以说，不愿意研究（jiū）组织的HR也是非常欢迎“HR必（bì）须（xū）懂业务（wù）”这样的口号（hào）的（de），因为这也可能解决他（tā）们（men）认为HR没（méi）有什（shí）么职业前（qián）途和钱途的（de）问题。

以（yǐ）上这三（sān）个方面，我认（rèn）为就是“HR必须（xū）懂业（yè）务”的前（qián）提（tí）。

“HR必须懂业务”这个口号特（tè）别具有大义凛（lǐn）然感、真知灼见感。如果你的公司真的已经（jīng）发展到了“HR不懂（dǒng）业务”是主要矛盾的阶段（duàn），那么（me）恭喜你，你们（men）公司在组织方面真的已经是非（fēi）常高级了。不过，我敢说（shuō），99%的公司都不是这样（yàng）的。大部分公司在这三个（gè）前提方面都还有很大（dà）差距（jù）。

实际（jì）上，很（hěn）多领（lǐng）导也都知道这（zhè）个道理。

可（kě）是领导（dǎo）们为啥（shá）还是一味（wèi）要求“HR必须懂业务（wù）”呢？

一个原因就是这个口号“肯定不会错”。这个必须懂业务的要求（qiú）不仅可以用在HR，而（ér）且可以用在所有其它中后台及职能（néng）部门的（de）身上。

另外一个重（chóng）要（yào）的原因就是（shì）一（yī）部分领导想给组织问（wèn）题找点背锅侠：组织有问题是因为HR不行；HR不行是因为他们不懂业务（wù）。看（kàn）似证据链（liàn）完整（zhěng），实际只（zhī）是（shì）自圆其说，在根（gēn）本上是逃避责任。不（bú）过，你权力大（dà），说得又那么（me）义正辞（cí）严，让（ràng）人怎么反驳呢？

看到这，有些人会挑（tiāo）战（zhàn），你说别人是错的，那你说该咋办？你的观点是啥？难道（dào）HR就不需要懂（dǒng）业务吗？那（nà）他（tā）们就整天坐办公室里聊天吗？要你们HR有什（shí）么用（yòng）啊？

当（dāng）然（rán）不是。我的观（guān）点如下（xià）：

第（dì）一，   让业务（wù）高层（含（hán）创（chuàng）始人兼（jiān）CEO）懂组织（zhī）远比（bǐ）让HR懂业务（wù）重要（yào）。投资在业务高层的组织管理能力上是一个回报率很高的投资。业（yè）务中层还不需要达到管（guǎn）理组织的水（shuǐ）平，但是要学会管理人才和团队，并有组织意识（shí）。高（gāo）层必须能够管理（lǐ）组织（zhī）这个事情（qíng）里的（de）其它三个关键（jiàn）要素（除（chú）了人才和团队之外）：文化、系统、变革。

第二（èr），   HR高层及HRCOE（人（rén）力资源专（zhuān）业（yè）中心）人员必须懂组织，要把它当作一个专业来研（yán）究。在懂组织（zhī）的基础上，HR高层（céng）及HRCOE，让业务高、中层（céng）更多懂组织，让业务中层懂人才和团队。

第三（sān），   在业务（wù）上，HR高层以及HRCOE（人（rén）力（lì）资（zī）源（yuán）专业中心）必须（xū）懂得发展（zhǎn）战略、竞争战略、运营战（zhàn）略的大逻辑。了（le）解这些大逻辑对于HR高层（céng）构建与之匹（pǐ）配的（de）组织策略非常重要，对于（yú）HRCOE建议组织干涉动作也非（fēi）常（cháng）重要。业务单（dān）元的HRBP要对运营战略（luè）及运营一二级流程（chéng）有充分了解。从这个角度说，HRBP完（wán）全可（kě）以由业务人员转（zhuǎn）型来做（zuò）。对于HRSSC（共享服务中（zhōng）心）的人员来（lái）说，深入（rù）了解这些共享服务是最（zuì）关键的，因（yīn）为这些服务本身就是“业务”正常运营的一部（bù）分（fèn）。

综合来（lái）说（shuō），如果没有前（qián）面谈（tán）到的三（sān）个前提（tí），HR想懂业务也（yě）懂不了（le）。即（jí）使看似懂了，价值也不大（dà）。片面、孤立地要求“HR必须懂业务”背后的底层逻辑就是把业务和组织（zhī）分开甚至对立来看（kàn）。殊不知，组织和业务是你（nǐ）中（zhōng）有我我中有你的（de）关系。