在目前医药改革的大背景下，各（gè）种政策（cè）制度的实施对（duì）医院（yuàn）管（guǎn）理提出了新的挑战。医院（yuàn）必须做出相应的（de）变革以适应医改的（de）需要。作为医院管理与发展（zhǎn）的中（zhōng）坚力量，医院的中层管理（lǐ）者对变革的（de）成（chéng）效起着关键的作用。长期以来，医院传（chuán）统的管理体制对于（yú）中层管理者的领导力（lì）要求不高（gāo），很（hěn）多医（yī）院忽视了（le）对中层管（guǎn）理者（zhě）在（zài）管（guǎn）理能力（lì）上的锻炼和培养。随着（zhe）医药体制改革的深入，对中（zhōng）层管理（lǐ）者的领导力提出了更高的（de）要（yào）求（qiú）。

胜（shèng）任（rèn）力的研究已经在（zài）很多（duō）行业获得了理（lǐ）论的（de）验（yàn）证及实际的（de）运用，基于胜任力的人力（lì）资源管理也（yě）在（zài）很多（duō）行业都取得了显著的成效。胜任力是指能将某一工作中表现优异（yì）者与表（biǎo）现平庸（yōng）者区（qū）分开来的个人潜在的（de）、深层次的（de）特质。胜任（rèn）力模（mó）型（xíng）是指担任（rèn）某一特定职位角（jiǎo）色所应具备（bèi）的胜任力要（yào）素（sù）的组合。每一（yī）类（lèi）职位都可以找到一（yī）些（xiē）能（néng）力（lì）素质的组合，这些能力素质处于较（jiào）高水平的人员（yuán）要比（bǐ）那些处于较（jiào）低水平的人（rén）员的工作绩效要好。因（yīn）此，建立医院中（zhōng）层管理者胜任力（lì）模型，对（duì）于充（chōng）分发（fā）挥中层管理（lǐ）者在变革中的作用有着（zhe）重要的意义。

首先，胜任（rèn）力（lì）模型作为区分绩优者与绩效一般（bān）者的（de）有效（xiào）工具（jù），能够（gòu）参照胜任力模型对医院现有的中层管理（lǐ）者进（jìn）行评价，全（quán）面了解中层管理者（zhě）的优势和（hé）不足，在（zài）此基础上进行激励与（yǔ）发展，鼓（gǔ）励优秀的中层管理者发挥好自身的（de）优势，对存在不足（zú）的中层进行针对性的（de）能力提升，使其能够满足（zú）整个（gè）改革的（de）需（xū）要。

其次，中层管理者的胜任力（lì）模型对（duì）于新任管理者的选拔有着指导性的作用。运用胜任力模型做为（wéi）标准来进行人员的选（xuǎn）拔，有利于选拔（bá）出未来能在岗位上获得优秀绩效的人（rén）员，减少新上任人（rén）员适应（yīng）岗位的时间，提高用人的（de）准（zhǔn）确性，降（jiàng）低医院的管理成本（běn）。在人员选拔的过程中，针对每个岗位的特点选取5-7个核心（xīn）胜任力，对每个胜任力进行定义，列出每个胜任力的（de）详细行（háng）为描述（shù），作为（wéi）人员评价的标准与参照。

胜任力行为（wéi）描述（shù）示例。

 

成就导向（xiàng）

级别	行为描述
1	科室主（zhǔ）任（rèn）能设（shè）法达成（chéng）他人设定的标准。例如，医院院长设定的各种标准（实现患者满意度）。
2	科（kē）室主（zhǔ）任能（néng）形成自己（jǐ）关于“绩优（yōu）”的（de）标准。例如，患（huàn）者满意度、出院率等，但是不（bú）具备太强（qiáng）的（de）挑战性。
3	绩效改（gǎi）进。科室主任虽然没（méi）有设（shè）定（dìng）具体的目标，但对医（yī）院整个系（xì）统或工作方（fāng）法、工作流程实（shí）施了（le）具体的变化或革新（xīn），以提高（gāo）绩效。
4	科室（shì）主任能（néng）设（shè）定具有挑战性（xìng）的目标。设定并努力（lì）达成挑战性（xìng）的目标，例如，在1个月内改善科室人员的工作积极性，将患者（zhě）满意（yì）度提高5%等（děng）。
5	敢于承担一定的风险。面（miàn）对一（yī）些不确定的医疗（liáo）事故，在采取行动使损失（shī）最小化（huà）的（de）情况下，敢于集中一定的资源或（huò）时（shí）间提高技术、改（gǎi）进绩效目标（biāo）。

 第三，胜（shèng）任力模型还可用（yòng）于医院后备干部的培（péi）养，以胜任力（lì）模型作为（wéi）标准对（duì）高潜质的后备人才（cái）进行选拔和针（zhēn）对性地培养与发展，有（yǒu）利于建设医院（yuàn）管理者的人才（cái）梯队，缓解医院（yuàn）管理人才紧缺的局面（miàn）。

第四，胜任力模型（xíng）可作（zuò）为建立科学的绩效管理体系的基（jī）础，基（jī）于胜任力的绩效管理可以使绩效考核（hé）的指标（biāo）与工作过程和结（jié）果的（de）联系更加紧密，同时考核（hé）的指标和结果能够帮助中层（céng）管理人员（yuán）持续地改善个人（rén）绩效（xiào），实现医院与个（gè）人的共同成长（zhǎng）。

总（zǒng）的（de）来说，胜任（rèn）力（lì）模型作为人才管理的基础，医院中层管理者的胜任力模（mó）型对于医院建（jiàn）立科学的人力资源（yuán）管理体系（xì），提升人才管（guǎn）理水平，充分调动中层管理者的潜（qián）力（lì）和（hé）能动（dòng）性（xìng）有着重要而积极（jí）的（de）作用（yòng）。

作者：米兰和麦肯咨询顾问（wèn） 江山先生