假如我是辩护律（lǜ）师

从绩（jì）效与索尼的公案看绩（jì）效管（guǎn）理实践的误区

引言（yán）：2007年（nián）1月，索尼前常务董事天（tiān）外伺郎发表《绩效（xiào）主义毁（huǐ）了索尼》一文，引起轩然大波。从文中天外（wài）伺（sì）郎对绩效的表述中（zhōng），不（bú）难发现（xiàn），其实索尼的绩效管理是走（zǒu）入了误区。在世界（jiè）知名的大企业发生这样的事件，本应（yīng）该引起管理者的惊（jīng）醒，但4年过（guò）去了，当初困扰（rǎo）索尼的这些问题依然是绩效管理实践中常见的通病（bìng）。下面我们就来看看绩效和索尼这件难断的公案。

 

案件回放：

一、案件（jiàn）主要关系

原告：原名索尼株式会社，译名（míng）索（suǒ）尼公司，昵称（chēng）索尼，以前常（cháng）务董（dǒng）事（shì）天外（wài）伺郎为代表

被告：绩效（xiào）主义，又名绩（jì）效管理

原告律师：索尼前常务董事天（tiān）外伺郎（láng）

被告律师（shī）：众多（duō）身份（fèn）不明的（de）学者（zhě）、专（zhuān）家

二、案件描述（shù）

索尼创（chuàng）立于1946年5月，曾经是横跨数码、生活（huó）用品、娱乐（lè）领域的（de）世界巨擘。2005年12月，由于（yú）索尼CCD生产工艺上的瑕疵，导致（zhì）八（bā）大（dà）数码相机（jī）生（shēng）产商先后发布公告（gào），宣布免费更换（huàn）故障CCD，造成了数码相机行业的一次大（dà）地（dì）震（zhèn）。紧接着，索尼的6款数码相（xiàng）机（jī）又被浙 江（jiāng）省工商局检查出（chū）现了质量问题，引发（fā）了一场媒体声讨（tǎo）的轩然大波。之后，北京市统计（jì）局通报经济普查（chá）数据（jù），并曝（pù）光部分（fèn）违规企业，索（suǒ）尼赫然在（zài）榜，有瞒（mán）报（bào）大量营（yíng）业（yè）数字（zì）以逃税之嫌疑（yí）。2006年2月，索尼中国公司宣布，去年下半年在（zài）中国内地市（shì）场推（tuī）出（chū）的（de）5款电视，包括（kuò）液晶（jīng）电视和（hé）液晶背投电（diàn）视，在（zài）机器软件方（fāng）面有设计缺陷（xiàn），导致电视不能正常开关（guān）机（jī）。紧接（jiē）着，被媒（méi）体热炒的“电池门”事（shì）件又让索尼雪上加霜。这一系（xì）列的不良事件让索尼无论是在声誉（yù）上还是财（cái）务上都损失惨重。索尼前常务董事天外伺郎认（rèn）为这一切的灾难都是绩效主义（yì）惹的祸，一气之下遂（suí）将绩（jì）效主义推上了被告席（xí），并于（yú）2007年1月发表起诉书《绩效主义毁（huǐ）了索（suǒ）尼》。

三、原告（gào）陈（chén）述（shù）

诉讼请求：绩效主（zhǔ）义要为索尼的衰败（bài）承担所（suǒ）有的过错。

事实：

1、因为绩效主义，索尼的“激情集团”消失了；

2、因为绩效（xiào）主义，索尼的（de）“挑战精神”消失了；

3、因为绩效主义，索尼的“团（tuán）队精神”消失了；

4、因为绩（jì）效主（zhǔ）义，索尼的创新先（xiān）锋沦（lún）为落伍者。

理由：

1、因为实行绩效主义，索尼（ní）职工逐渐失（shī）去了工作的（de）热情。

2、为衡量（liàng）业绩，首先必须（xū）把各（gè）种工作要素量化（huà）。但是工作是无法（fǎ）简单量化（huà）的。公司（sī）为统（tǒng）计业绩（jì），花费（fèi）了大量的精力和时间，而在真正的工作（zuò）上却敷衍了（le）事，出现了本末（mò）倒置的倾向。

3、因为要（yào）考核业绩，几乎所有人都（dōu）提出容易实现的（de）低目标，可以说索（suǒ）尼精神的核（hé）心即“挑（tiāo）战精神”消失了。

4、因实行绩效主（zhǔ）义，索（suǒ）尼（ní）公司（sī）内追求眼前利益的风（fēng）气蔓延。

5、索尼公司不仅对（duì）每（měi）个（gè）人进行考（kǎo）核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的（de）报酬。最后导致的结果是，业（yè）务部门（mén）相互拆（chāi）台，都想方设法从公司的（de）整体利益中为本部门多捞取好处。

6、它（指绩效主（zhǔ）义）的最大弊（bì）端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情（qíng）的人看待，而是（shì）一切都看指标（biāo）、用“评价的目（mù）光（guāng）”审视部下（xià）。

 

我的辩护（hù）词

假（jiǎ）如我（wǒ）是绩效管（guǎn）理的辩护律师，我会（huì）这样为他辩护：

绩效管（guǎn）理（lǐ）没有错，他的理念、方法和工具是（shì）经得起推敲的，是索尼的管理者（zhě）错误地理解了绩（jì）效管理（lǐ），又错误地（dì）实施了绩（jì）效管（guǎn）理，从而导（dǎo）致了失败。索尼在绩（jì）效管理实践中存在以下四个误区：

1、索尼只关（guān）注绩（jì）效考核（hé）结（jié）果和薪酬的关（guān）系，而忽略了绩效考（kǎo）核结果的其它运（yùn）用方（fāng）式。

证据（jù）：绩效主义就是：“业务成（chéng）果和金钱报酬直接（jiē）挂钩，职工是为了（le）拿到更多报酬而努力工作。”

辩护（hù）：我（wǒ）们暂且不（bú）探讨“职（zhí）工是为了（le）拿到更多报酬而努力（lì）工作（zuò）”的（de）做（zuò）法对错与（yǔ）否，仅从绩效考核结（jié）果运用方（fāng）式来看，索尼就已（yǐ）经走入了误区。绩效考核的目的从来都不（bú）是为了给（gěi）员工发奖金，而是为了促进绩（jì）效改进（jìn）。绩效考核（hé）是以企业经营（yíng）目标为出发点，对员工（gōng）工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职（zhí）能相结合，发（fā）现（xiàn）企业中存在的问（wèn）题并（bìng）且不断改进。对于企业来说，绩效考（kǎo）核能（néng）发现企业（yè）中存在的问题，从而实施改（gǎi）进；对于员工来说（shuō），绩效考核（hé）能获得对其（qí）技能和行为的反馈，不断学习（xí），同时也能（néng）获得个人发展和职（zhí）业生涯规划的机会。因（yīn）此，绩效考核不论是（shì）对于企（qǐ）业（yè）来说，还（hái）是对（duì）于员工来（lái）说，都能（néng）起到助推器的作用。但前提条件（jiàn）是，要（yào）合理运用（yòng）考核结果。其实，绩效考核结果（guǒ）的（de）运用是多（duō）方面的，如调薪、晋升、培训（xùn）和（hé）发展、个（gè）人职（zhí）业生涯规划、支持管（guǎn）理决策等等（děng），而不仅仅局限于（yú）给员工发绩效奖金（jīn）。总而言之，绩效考（kǎo）核（hé）不是目的，只是一（yī）种手（shǒu）段，因而，合理（lǐ）地运用绩效考核结果显得（dé）尤为（wéi）关键。

2、索尼过于追求量化，从而（ér）在绩效考核形式（shì）上（shàng）花费大量时间。

证据：为衡量业绩，首先（xiān）必须（xū）把（bǎ）各种工作要素量（liàng）化。但是（shì）工作是无法简单量化的。公司为统（tǒng）计（jì）业绩，花费了大量（liàng）的精力和时间，而（ér）在真正（zhèng）的工作上却（què）敷衍（yǎn）了事，出现（xiàn）了本末倒置的倾（qīng）向。

辩护：绩效管理只是一种管理（lǐ）工具，一套完（wán）美的绩效指标体（tǐ）系（xì）的（de）有效实施需（xū）要有健（jiàn）全完善的外部环境作为支（zhī）持（chí）。绩效（xiào）管理的目标本（běn）身就是促进绩效改进，提高工作（zuò）效（xiào）率，如果说在绩效管（guǎn）理上（shàng）花费了过多（duō）的时间（jiān）和精力，那一定（dìng）是工具（jù）使用（yòng）不当造成的。如：片（piàn）面（miàn）追求指标的数量，追求指（zhǐ）标的（de）覆盖面，追求指标的（de）量化，追求指标体系的（de）完美，却忽视了企业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性，忽视了支撑企业（yè）长远发展的（de）关键领（lǐng）域、组织能力、人才结（jié）构和岗位（wèi）。索尼就是（shì）因为过于追求量（liàng）化，“企图把人的能力（lì）量化（huà），以（yǐ）此做出客观、公正的评价”，因（yīn）而出（chū）现本末倒置，浪费了大量的时间，但这一切并非绩效（xiào）管理的本意。

3、索尼把绩（jì）效管理仅仅看作是上级对（duì）下级的（de）评价权利，忽视了（le）绩（jì）效沟通过程（chéng）。

证据：它（tā）（指绩效主义）的（de）最大弊端是搞坏了公司内的气（qì）氛。上（shàng）司不把部下当（dāng）有感情的（de）人（rén）看待，而是（shì）一切都看指（zhǐ）标、用“评价的目光”审视部（bù）下。

辩护：绩效管理本（běn）身（shēn）并没有错，它（tā）倡导经理和员工之间保持（chí）高效的沟通，倡导（dǎo）上级与（yǔ）员工就绩效目标达成（chéng）一致（zhì），倡导上级和员工相互（hù）尊（zūn）重、相互支（zhī）持，成为绩效（xiào）合作伙伴（bàn）。巴克沃（wò）先（xiān）生在他的经典著（zhe）作《绩效（xiào）管理——如何考评（píng）员工（gōng）的表现》中是这样说的（de）：“绩效管理是一（yī）个持续的交（jiāo）流过程，该过程由员（yuán）工（gōng）和他/她（tā）的主管之（zhī）间达成（chéng）的（de）协议来保（bǎo）证完成……”。由此可见（jiàn）：

第一，绩效管理是一个持续的交流过程，而（ér）不是上级说什么就（jiù）是什么。交流的动作贯穿（chuān）于（yú）整个绩（jì）效管理（lǐ）过程（chéng），从绩效计（jì）划（huá）开始，一直到考核结（jié）果的运用，整个过程（chéng）中都应当（dāng）保（bǎo）持双（shuāng）向（xiàng）沟通，充分沟通。

第（dì）二，绩效（xiào）管理是通（tōng）过制订合理目标（biāo），进而对（duì）目标进行考（kǎo）核来实现的。这个目（mù）标应当是考（kǎo）核者和（hé）被（bèi）考核者经过充分沟通之（zhī）后（hòu），达成一致的（de）目标（biāo），而不是（shì）上级拍脑袋想出来的目标。

如果索尼当初（chū）能够做好考核者和被考核者的双向沟通，而不把绩（jì）效考核仅（jǐn）仅看作是上级对下级的评价，就不会“搞坏公司（sī）气氛”了。

4、把绩效（xiào）管（guǎn）理看作是一（yī）个独立的、与（yǔ）外（wài）界毫无关联的活动，同（tóng）管理的其它（tā）因素割裂开来。

证（zhèng）据：但是，因实行绩效主义，职工逐渐失去工作（zuò）热（rè）情。在（zài）这种情况（kuàng）下（xià）是无（wú）法产生“激情集团”的。

辩护：绩效（xiào）管理是企业管理众多活动中的（de）重要环节，但并不是独立的环节（jiē）。一套（tào）科学（xué）的绩（jì）效管理（lǐ）体系的实施（shī），依赖于公司的整个（gè）支撑体系，如人才资源、组织（zhī）能力（lì）、企业文化（huà）等（děng）等。一般来说，企业在创（chuàng）业初期，都会有一支“激情团队”，但激情是否能长久，与企业的福利待遇、管（guǎn）理制（zhì）度、企业文化休戚相关，密不可分。作为企业，应当（dāng）通过明确的使命和愿（yuàn）景来（lái）激发组织（zhī）成员的责任感和内在动机，基于明确的价值观来甄选人（rén）才并规（guī）约（yuē）员工的日常行（háng）为（wéi），通（tōng）过（guò）企（qǐ）业文化的建设（shè）来强化员工在团队合作方面的信念（niàn）和预期，再通过绩效管理对员工进行激励，从而达到保（bǎo）持“激情”的目的。

另一方面，绩效管理作为（wéi）一（yī）种管理（lǐ）工具，有很多具体的（de）实施方法，如目标（biāo）管理法、平衡计分卡（kǎ）和360度评估等等，每种方（fāng）法都有（yǒu）其特定的条（tiáo）件，也存在优点和（hé）缺点（diǎn），需要根据企业的文化（huà）和资源（yuán）配置（zhì）情况进行取（qǔ）舍。管理工具与企业文化之间应该是相互（hù）匹（pǐ）配的（de），不存在谁破坏谁的问题。

其实，以上几点误区，也是众多企业在实施绩（jì）效管（guǎn）理时常见的问题（tí），管（guǎn）理（lǐ）者们错误地理解了绩效管理，又错误地实施了（le）绩效管理，却把（bǎ）责任归咎于（yú）绩效管理，我认为（wéi）这是不（bú）公平的。希（xī）望管理者（zhě）们能够真正理解绩效管（guǎn）理的内涵，避开以上误区（qū），真正发（fā）挥绩效管理助推（tuī）器（qì）的作用，促进企业绩效改进。

最后，作为辩护律师，我必须重申我的观点：绩效主义无（wú）罪！

作（zuò）者：米兰和麦肯咨询，咨询（xún）助理彭（péng）剑芳（fāng）