国企改（gǎi）革的目的（de）在于（yú）保障（zhàng）国（guó）有资本增值，提升国有（yǒu）经济竞（jìng）争力，发（fā）挥国（guó）有企业的（de）中流砥柱作用，带动国民（mín）经济实现更好、更快的（de）发展。绩效管理作为国企（qǐ）经营管理中最重要的板块（kuài）之一（yī），对于（yú）提升（shēng）国企凝（níng）聚力（lì）、提高（gāo）人力资（zī）源利用（yòng）率和经济效益有着非常重要的（de）作（zuò）用（yòng）和意（yì）义。因此，现（xiàn）阶段需（xū）要全面围绕国企改革的需要和发展现（xiàn）状，对绩（jì）效管理进行进一步的（de）优（yōu）化（huà）和完（wán）善，不断提高绩效管（guǎn）理的成效，以加快国（guó）企（qǐ）改革目标的实现。 

一（yī）、绩效管理优化的（de）重（chóng）要（yào）性

       国企改（gǎi）革的目的在（zài）于不断（duàn）提升企业核（hé）心竞争（zhēng）力，帮助企（qǐ）业做大做强（qiáng），进而实现（xiàn）国有企业高质量的发展。然而，在（zài）现阶段的国（guó）企改革（gé）过程中，政（zhèng）策变（biàn）化、行业发展趋势、企业（yè）现状等都对于国企改（gǎi）革（gé）提出了更高的要求（qiú）和标准，其中绩效管（guǎn）理是（shì）改（gǎi）革中（zhōng）最重（chóng）要的一（yī）部分（fèn），以往所采用的（de）绩效管（guǎn）理（lǐ）模式和方（fāng）法已经不能满足当下的发展需求，必须（xū）积极（jí）展开绩（jì）效管理（lǐ）优化，通过构建更科学、合理的绩效管理（lǐ）体系（xì）和模式来促（cù）进国企改革目标的（de）达成。首先，通过国（guó）企绩效（xiào）管（guǎn）理优化，能够更好实现组织目（mù）标、个人目标与生产（chǎn）生活间的（de）联（lián）系，确保（bǎo）能够以组（zǔ）织目标为基础（chǔ），实（shí）现员工的个人目标（biāo）和规范员工的个人工作行为，提高国企员（yuán）工凝聚力。其次，通过国企绩效管理优化能（néng）够更好进（jìn）行员工管理决策的制定（dìng），全面评估员工（gōng）的（de）真实工作能力和（hé）成效，提高企业（yè）人力资源利用率（lǜ）。最后，通过国企绩效管（guǎn）理优化（huà）能够进一步实现（xiàn）对员工潜能的（de）开发，根（gēn）据（jù）所得（dé）到的员（yuán）工信息（xī）深层分析员（yuán）工在工作中的能力缺陷和不足，制定有针对性的（de）培训（xùn）开发计（jì）划（huá），提高员工的综（zōng）合能力水平（píng），确保其能够更好胜任相关职位（wèi）的（de）工（gōng）作。除此以外（wài），绩效管理优化还有（yǒu）助于构建科学、有效的激励机制，提升员工的工作积极性。

二、国企（qǐ）改革过（guò）程中绩效管理现状分析

       通过大量事件分（fèn）析可知，在现阶（jiē）段国企改革中，绩效（xiào）管（guǎn）理工作主要存在下述问题。

1.考核体系与国企战（zhàn）略（luè）发（fā）展目标结合不紧密

       绩效管（guǎn）理（lǐ）的根本作用（yòng）在于促进企业竞争力的提升，辅（fǔ）助企业实（shí）现各种战略目标。绩效考核作（zuò）为（wéi）绩效管理（lǐ）的重要手段（duàn）之一，其需要全面响（xiǎng）应国有企（qǐ）业（yè）的长期（qī）战略目（mù）标。但是，在（zài）国（guó）企经营（yíng）发（fā）展中（zhōng），绩效考核指标多（duō）数是围绕经济指标，并不重视创（chuàng）新发展指标，虽（suī）然该指标（biāo）体系能够满足国际在短期内的发展需（xū）求，但随着国企改（gǎi）革步入深化阶段，缺乏创新创造能力必然会（huì）影响国企战略目（mù）标的实（shí）现（xiàn）。

2.考核（hé）指标设（shè）计不够科学

       在绩效（xiào）考（kǎo）核初期，一般会围绕目标管理原则（SMART）来（lái）进行各（gè）方（fāng）面的（de）指标进行考虑和设（shè）计（jì），但在目标（biāo）设计（jì）时，由于缺乏（fá）实践衡量（liàng）、专（zhuān）业推导和客观（guān）判（pàn）断（duàn），导致所设（shè）置的（de）考（kǎo）核指（zhǐ）标并不能够与国企实际情况全面符（fú）合，并且没有（yǒu）全（quán）面践（jiàn）行（háng）SMART原则，考核指标难以发挥（huī）应（yīng）有（yǒu）效果。例如，某国企绩（jì）效考核主要（yào）围绕“德、能、勤（qín）、绩（jì）、廉”五方面，但是部分指标，如态度行为（wéi）等的评（píng）价难以（yǐ）进行量（liàng）化，所以，在进行考核评价时可能存在主观性意见或（huò）者臆断，无法真实（shí）判（pàn）断员工绩效和工作态度。

3.考核（hé）结果运用（yòng）成效较差

       绩效考核结果的目（mù）的是更（gèng）好地服（fú）务（wù）于绩效（xiào）管理，例如人力资源规划、薪酬（chóu）、人才（cái）培养、选拔晋升、职业（yè）生涯规划等。但是（shì）在（zài）现阶段，国企对于考核结果，多用于职务（wù）晋升、薪酬发放等方面，缺乏在员工绩效改（gǎi）进方面的应用，没有根据具体考核结果帮助员（yuán）工展（zhǎn）开（kāi）有针对性的培养和职业生（shēng）涯（yá）规划，难以起到（dào）绩（jì）效考核再（zài）开（kāi）发和提升员工潜能，难以提高员工的价值（zhí）。

4.绩效沟通和反馈不足（zú）

       绩效沟通（tōng）的目的在于畅通考核与被考核者间的沟通渠道，以便于双方能（néng）够及时将自身所发（fā）现的问题进行反馈和沟通（tōng），找出相应的解决（jué）对策，不断（duàn）完（wán）善和优（yōu）化绩效（xiào）管理（lǐ）体系，提（tí）高管（guǎn）理成（chéng）效。但是，在实际（jì）工作中（zhōng），部分企业并（bìng）没有及时将考（kǎo）核结果与员工沟通（tōng），绩效管理过于粗放化和简单化，缺乏合（hé）理性和精细度，在应（yīng）用中忽视对（duì）运营计划（huá）与（yǔ）实际业务进展的动（dòng）态跟踪，并且也没有及时了（le）解员工的（de）诉求和意见（jiàn），导致（zhì）绩效（xiào）管（guǎn）理成效较差。

三、国企改革（gé）背景下优（yōu）化绩效管理的方法和策（cè）略

1.以国企战（zhàn）略目标为基础创新考核体系

       首先，全（quán）面结合国企在十（shí）四五规划期间的发展蓝图来进行绩效考（kǎo）核体（tǐ）系的构（gòu）建，深入分（fèn）析战（zhàn）略计划（huá）意（yì）图，对其进行层层分（fèn）解（jiě），针对不（bú）同的部门和个人制（zhì）定相应的子目标（biāo），确立以战略导向为（wéi）基础的管理模式。

       其次，绩效考（kǎo）核体系和目标需要全（quán）面围绕企业客观（guān）情况（kuàng），构建具（jù）有（yǒu）指（zhǐ）向性、度量标准和权重的指标（biāo）体（tǐ）系，将国（guó）企高（gāo）层所设定的战略（luè）目标转化为对应的（de）量化（huà）可（kě）控运作目标，并（bìng）制定对应的考（kǎo）核指标和（hé）评分标准，在为绩效（xiào）管理工（gōng）作开（kāi）展奠定良好基（jī）础同时实现国企所（suǒ）制定的战略目（mù）标。

2.清楚界定绩效（xiào）考核指标

       绩效考核指（zhǐ）标的合理性和科学性（xìng）与绩效管理成效密切相关。在（zài）设（shè）置绩（jì）效考核指（zhǐ）标时，相关部门需要全（quán）面（miàn）考虑各方（fāng）面（miàn）的因素，包括（kuò）岗位职责、员工岗位胜（shèng）任能力、不（bú）同（tóng）阶段工作目标、工作（zuò）内容等，对各岗位（wèi）各部门人员的考（kǎo）核指标（biāo）进行清楚界定（dìng）。同时在（zài）考（kǎo）核（hé）过程中，考核管理人员需要以公正客（kè）观的态度，对待考核目标（biāo）进行评（píng）估评分，确保考核结果的客观性和有效性。除此以外，绩效考核也需要采用（yòng）更加灵活的（de）管理方（fāng）式，根据考核结果科学调整职位和薪资（zī）水平（píng），使员工在绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核中获得实际益处，提升员工对（duì）于绩效考核工作的配合度和积极性。

3.做好对绩效考核结果（guǒ）的运用

       绩效考核（hé）结果的运用（yòng）主要设计人事决策（cè）、薪（xīn）酬（chóu）、岗位变动和奖惩（chéng）等方面（miàn）的（de）工作。例如，以考核结果来（lái）决定相关岗位人（rén）员的薪酬待遇，发挥绩效考核激励效（xiào）果；以绩效考核结果为依（yī）据评（píng）选优秀团体（tǐ）或者个人，为（wéi）其提供深造升迁机会，不断增强员（yuán）工工作积极性。同时（shí）还可以对绩（jì）效结果展开深入分（fèn）析，对（duì）员（yuán）工在日常工作中的问题和不足（zú）进行剖析，并将结果反馈至员工，以便于其可以（yǐ）根据反馈结果提升（shēng）工资绩效。除此以（yǐ）外，还需要针对绩效结（jié）果中所反（fǎn）映出的员工不足和缺陷展开有针对性的培训培养，并辅助员工规划职业生涯，全面激（jī）发员（yuán）工潜能，提升整体员工的综合素养。

4.畅通（tōng）沟通渠道，完善激励机制

       绩效管理（lǐ）在本（běn）质上是通过制定不同（tóng）的（de）任务目标，使（shǐ）员工在完成（chéng）目标的同时获得绩效奖励，促进企业整体战略目标的（de）达成。因此，为了实现绩效管理的目（mù）的，一方（fāng）面，必须以员工为本，畅通（tōng）沟（gōu）通渠道，积（jī）极采集整理和（hé）分析员工的各方（fāng）面诉求和（hé）建（jiàn）议（yì），以此为基础来改进（jìn）绩效管理（lǐ）计划，满足员（yuán）工的合理需求，激励员工提（tí）高工作效能；另一方面（miàn），则（zé）需（xū）要进一步（bù）完善激励（lì）机制，从员工（gōng）的最（zuì）直（zhí）接需求和直接利益入手来（lái）设置相应（yīng）的激励方案和方式，通过最（zuì）直（zhí）接最有效的奖励和激励来促进员工工作能动（dòng）性（xìng）、工作质量的提升（shēng）。除此以外，激励机制的（de）制定还需要（yào）综合（hé）考（kǎo）虑企业在今后的（de）发展方向和战略（luè）目标，立足于企业的实际需求，利用激励（lì）机制（zhì）引导员工向（xiàng）有益于（yú）国有（yǒu）企业（yè）改革发展的方向提升进（jìn）步，充分发挥绩效管理的价值和作用。

四、结语

       为了更好应对（duì）国企（qǐ）改革中所面临的各种风险和（hé）挑战，需要（yào）充分（fèn）发（fā）挥（huī）绩效管理（lǐ）在提升（shēng）企业凝聚力和竞（jìng）争力方面的作用，结合国企（qǐ）战略目标，不断创新考核体系，完善考核目标，搭建更（gèng）为畅通的沟通渠道，并做（zuò）好（hǎo）对考核结果（guǒ）的应用，全面服务于国有企业的（de）改革和发展，进而实现国有企业高质（zhì）量发展的（de）目标。